KAPITEL 5. Arbetsetik och osynliga kontrakt

Vår internationella undersökning 135
En social innovation i Amerika 138
Friheten i arbetet 138
Standardlön 142
En social innovation i Japan 143
Ett gap mellan värderingar och arbete 144
Värderationell arbetsmoral 146
Osynligt kontrakt 152

 

Vår internationella undersökning

Vi har intervjuat ett representativt urval av förvärvsarbetande i sex länder: USA, Israel, Storbritannien, Västtyskland, Sverige och Japan. De är alla utvecklade industriella demokratier, men de skiljer sig i viktiga avseenden och de har olika arbetsmarknader. Urvalet av länder innefattar olika historiska erfarenheter och strukturer. Siffrorna i följande tabell visar att urvalet av länder har varit tillfredsställande ur denna synpunkt att få med olikheter.

 

USA

Israel

Väst-
Tysk-
land

Stor-
britan
-nien

Sverige

Japan

Jobb:

-  Priv sektor
-  Off sektor

85%
15

45%
55

74%
26

*)
*)

59%
41

84%
16

-  Heltid
-  Deltid

83%
17

*)
*)

84%
16

80%
20

71%
29

*)
*)

-  Mindre arbetsplats    än 50 anställda

52%

67%

53%

54%

57%

74%

-  Aktivt fack på    arbetsplatsen

*)

44%

27%

26%

42%

11%

Förvärvsarbetande:

-  Arbetare
-  Tjänstemän, övriga

43%
57

*)
*)

38%
62

54%
46

43%
57

48%
52

-  Män
-  Kvinnor

60%
40

61%
39

60%
40

57%
43

54%
46

80%
20

-  Hög utbildning

49%

32%

47%

55%

51%

37%

-  Fackanslutna

22%

*)

30%

37%

71%

*)

Antal intervjuer

845

964

741

825

1128

1501

*) Mätningar ej utförda

Under större delen av detta århundrade har USA haft världens starkaste industriella ekonomi. Under sistone har USAs produktionstakt — en symbol för landets industriella styrka — börjat släpa efter Japans. Detta har inneburit ett hårt slag för Amerikas stolthet och självförtroende. USAs arbetsstyrka är välutbildad och består av människor från många olika nationella bakgrunder. Den är inte fackligt organiserad i samma utsträckning som i de andra länderna i undersökningen. Dessutom är relativt sett färre amerikaner anställda inom den offentliga sektorn. En större andel av USAs BNP går till krigsmakten.

Israel är i ännu större utsträckning en garnisonsstat och har den minst utvecklade ekonomin bland länderna i vår undersökning. Israels arbetsstyrka är också heterogen genom invandring från olika världsdelar. Dess ekonomi belastas med tresiffrig inflation. Israel har en stor offentlig sektor och är en välfärdsstat. Landets huvudsakliga industrialisering har ägt rum efter andra världskriget.

Den västtyska förbundsrepubliken har undergått två industrialiseringsperioder, den första under andra hälften av 1800-talet och den andra under andra hälften av detta sekel sedan landets industri hade ödelagts under andra världskriget. Omindustrialisering har förvandlat den västtyska ekonomin till den starkaste i Europa. Landet är en välfärdsstat där åtminstone den yngre delen av arbetsstyrkan är välutbildad. Facklig anslutning är väl utbredd men det är inte ofta som facken beskrivs som aktiva.

Storbritannien är världens äldsta industriland och har den mest föråldrade tillverkningsstrukturen av de länder som ingår i undersökningen. Den har relativt sett fler anställda i industrigrenar som är på nedgång eller i företag som saknar kapaciteten att exportera större andelar av de produkter de tillverkar. Fackföreningarna är aktiva (åtminstone tills nyligen) och klassklyftorna är avsevärda. Relativt få i arbetsstyrkan har akademisk utbildning. Den offentliga sektorn är stor: den växte allteftersom nödvändigheten att förvalta ett imperium försvann och behoven att förvalta en välfärdsstat ökade.

Sverige liksom Japan har behov av en internationell marknad: den inhemska marknaden är för begränsad för att underhålla avancerade industrier. Sveriges omfattande välfärdssystem bygger inte enbart på försäkringar utan på offentliga inrättningar och institutioner. Den offentliga sektorn bemannas huvudsakligen av kvinnlig arbetskraft, ofta med deltidsanställningar. Anslutningen till fackföreningar är den högsta i världen.

Japan har den mest framgångsrika industriekonomin sedan andra världskriget. Den offentliga sektorn är liten. Arbetsstyrkan är välutbildad. Fackföreningar är relativt vanliga men är ej inställda på ett fullfjädrat motsatsförhållande till företagsledningar. En betydande andel japaner är egna företagare eller arbetar i småföretag eller småbutiker. Vinsterna från Japans framgångsrika storindustri stödjer landets många småföretag i en utsträckning som är okänd i västerlandet, och regeringen vill gärna se att småföretagen skyddas gentemot större och starkare inhemska eller utländska företag.

Skillnaderna mellan de länder som ingår i undersökningen återspeglas i de attityder till arbete som vi kommer att redogöra för. Ibland kan vi rapportera resultat som gäller i alla länderna. Då vet vi att vi har mycket fast mark under fötterna.

 

En social innovation i Amerika

En rationell social innovation som står högt i vårt århundrade gjordes av Henry Ford. Hans stora bidrag var att gifta ihop två osannolika partners. Taylorism, d v s sönderstyckade arbetsmoment, så att outbildad arbetskraft kunde göra något så komplicerat som att sätta ihop en bil, var den ena. Hög lön för detta enformiga arbete var den andra. Industrier som inte kopierade denna innovation slogs ut. Ty innovationen ledde till enorma produktivitetsvinster. Det tidigare så självklara sambandet mellan låga löner och lönsam produktion blev dubiöst sedan Ford gjort sin innovation.

Vi har länge levt gott på denna sociala innovation, giftermålet mellan industriell arbetsdelning och högavlöning. Produktionsingenjörerna drev arbetsdelningens välsignelser och logistik, och fackföreningarna drev på lönerna. Massmarknader av köpstark arbetar- och medelklass växte fram och det allmänna välståndet steg till tidigare oanade höjder.

Två aspekter hos Fords innovation förtjänar särskild uppmärksamhet. En är dess konsekvenser för arbetarnas frihet i jobben. Den andra är införandet av en standardlön som är oberoende av hur väl ett jobb görs.

 

Friheten i arbetet

Ett pris som man fick betala för Fords sociala innovation var förlusten av frihet i de flesta industrijobb. Arbetet på verkstadsgolvet organiserades i förutbestämda rutiner utan större variation. Arbetarna hade liten möjlighet att själva fatta beslut, och deras misstag fick sällan större konsekvenser. Arbetstempot var konstant under hela arbetsdagen. Jobben erbjöd inte många möjligheter att lära sig något nytt, och de tog sällan vara på tidigare förvärvade färdigheter. Arbetarna hade ringa eller ingen möjlighet att delta i beslutsfattandet i frågor som gällde deras fabriker.

Arbetets organisation enligt monterings- och löpande-band-principen blev så framgångsrik att vid seklets mitt hade den anpassats till kontor och institutioner för hälso- och socialvård. Än idag vill TV-kamerorna gärna dröja sig kvar vid ett löpande band när man skall belysa arbetslivet.

Men i verkligheten har man gått ifrån denna organisationstyp. Vi har många fabriker organiserade för processtillverkning snarare än montering: bryggerier, farmaceutiska och kemiska anläggningar, oljeindustrin. Även den konventionella monteringstillverkningen har fått nya former. Vi kan konstatera detta i några banbrytande projekt, som när Pehr Gyllenhammar och Berth Jönsson utvecklade en ny idé för bilmontering vid Kalmar-fabriken och Sidney Harman och Michael Maccoby hittade nya sätt att utveckla mänskliga resurser i industriarbete vid Bolivarfabriken i Tennessee.

Tendensen mot större frihet på arbetsplatsen har dokumenterats i vårt internationella forskningsprojekt. Arbetare som vi har intervjuat berättade om sina jobb och hur de håller på att förändras. Vi pejlade deras frihet i jobben genom olika frågeställningar och fann att de upplevde att de hade ett betydande utrymme för att använda eget omdöme och delta i beslutsfattande. I det amerikanska urvalet svarade 76 procent att påståendet "mycket frihet att bestämma hur jag skall utföra mitt eget arbete" stämde helt och hållet med deras egen arbetssituation. I Storbritannien sade 51 procent att de fick tillfälle att delta i policybeslut som påverkade deras arbete eller i vart fall i problem som påverkade deras egna jobb. Motsvarande siffra för Sverige är 71 procent och för Japan 68 procent.

Tvärtemot den välkände marxistiska teoretikern Harry Bavermans (29) centrala tes att jobben håller på att urholkas och regleras mer och mer har vi funnit en ökning i jobb som ger frihet att planera och utföra arbetssysslorna. Andra statistiska uppgifter stöder vår uppfattning om frihet i jobben (30).

Ett formellt sätt att identifiera förvärvsarbetande som upplevde stor frihet i jobben användes i Sverige, Västtyskland, Israel och Japan, där man ställde följande fråga:

Den som förvärvsarbetar kan i sitt arbete fritt bestämma vissa saker medan man på andra sätt är mer beroende, och det intressanta är hur den enskilde upplever detta.
"Kan du placera dig själv på denna stege, där 1 betyder att man i sitt arbete har minsta möjliga frihet att bestämma något och 11 betyder att man i sitt arbete har största möjliga frihet och oberoende. På vilken pinne i denna stege skulle du placera dig?"

Åtta eller fler poäng på denna skala — de fyra högsta positionerna bland elva — har betecknats som "stor frihet".

Andelen jobb med stor frihet enligt denna definition är 50 procent i Västtyskland, 63 procent i Sverige och 56 procent i Japan.

De stora utrymmena för frihet i jobben som beläggs av dessa siffror betyder inte att arvet från Taylorismen och Ford är helt försvunnet. Även idag är självständigheten i industri- och lagerarbete mindre än inom andra arbetsområden. Följande tabell ger genomsnittliga poängtal för olika typer av arbete:

 

Väst-
Tysk-
land

Sverige

Japan

Tillverkningsindustri:
-  Tjänstemän
-  Arbetare

7.12
4.90

8.20
6.66

7.28
4.91

Handel:
-  Tjänstemän
-  Arbetare

6.59
4.50

8.33
6.67

7.12
5.88

Hälso- o socialvård, skolväsendet:
-  Tjänstemän
-  Arbetare

6.11
4.91

7.66
6.80

6.57
4.98

Det är inte bara inom industrin utan även i samhället i övrigt som tjänstemän åtnjuter större frihet i jobben.

Utvecklingen mot ökad frihet blir mer tydlig när vi jämför nya jobb som har skapats under de senaste fem åren med äldre jobb som har existerat längre tid än fem år.

 

Väst-
Tysk-
land

Sverige

Äldre jobb
Omskapade jobb
Nya jobb

6.21
6.21
6.92

7.44
7.65
7.88

Här märker vi en nedgång för Taylorism.

I vårt samhälle avlägsnar vi oss alltmer från den arbetsorganisation som är typisk för det löpande bandet och andra system för detaljerad arbetsuppdelning. Vi närmar oss i stället ett arbetsliv som domineras av arbeten i vilka informationshantering är huvudsaken. Sådana arbeten är i grunden annorlunda. Den arbetande har här stor frihet att använda sin egen kunskap och kreativitet. Arbete kan inte styckas sönder i enkla arbetsmoment utan stora förluster i effektivitet.

 

Standardlön

Fords praxis sedan 20-talet att betala sina arbetare en fast lön oavsett hur mycket de presterade i sina jobb (utöver den erforderliga nivån) fick oväntat stöd genom den allt bredare anslutningen till fackföreningar. Fackens kollektivavtal skall gälla för alla deras medlemmar och de lämnar föga utrymme för differentierade löner för anställda som gör kvalitetsarbete. Man kunde komma överens om ackordslöner som baserades på hur snabbt man gjorde ett arbete men inte på hur väl man utförde det. Man kunde också öka allas löner i utbyte mot en snabbare MTM. Under 70-talet blev emellertid sådana överenskommelser mer sällsynta.

Fackföreningarnas beslutsprocess — majoritetsstyre — gynnar gemene man i arbetsstyrkan, inte de få som ligger i topp. Resultaten av fackens utbredning har därför varit bra löner för medlemmarna men också liten differentiering mellan medlemmarnas topp- och bottenlöner.

Vår internationella undersökning sammanfattar konsekvenserna. Vi frågade:

"I varje företag eller på varje arbetsplats finns det de som är mycket effektiva och de som är mindre effektiva. Hur är det där du arbetar - tjänar de som är mycket effektiva avsevärt mer än de som är mindre effektiva?"

 

Väst-
Tysk-
land
%

Stor-
britan-
nien
%

Sverige
%

Japan
%

Alla förvärvsarbetande:
-  Ja
-  Nej
-  Tveksam, vet ej

21
51
28

31
64
5

13
75
12

30
39
32

Anställda inom till-verkningsindustrin:
-  Ja
-  Nej
-  Tveksam, vet ej

25
45
30

34
58
8

23
69
8

32
37
31

Svaren kommer att förvåna ekonomer som tror att arbetsplatsen är en marknad där man avlönas i enlighet med effektiv prestation.

I varje land som ingick i projektet, inklusive Japan, anser flertalet att de mer effektiva anställda inte erhåller högre lön än de mindre effektiva. I Sverige finns det minsta sambandet mellan lön och prestation.

Sammanfattningsvis: Vi har idag mer frihet på jobben och vi får samma lön oavsett hur effektivt vi använder denna frihet. Den betydande friheten från formell kontroll och övervakning på dagens arbetsplatser gör de informella sätt, som anställda kan använda för att bestämma sina arbetsengagemang, mycket viktiga. I detta sammanhang vill vi särskilt uppmärksamma tre olika fenomen:

(1) överensstämmelsen mellan jobbens utformning och de arbetandes värderingar,
(2) arbetsetiken och
(3) de osynliga kontrakten.

 

En social innovation i Japan

Det är inte billigare arbetskraft, billigare råvaror, billigare energi, eller billigare kapital som gjort Japan till den mest framgångsrika industrinationen under efterkrigstiden. I efterkrigstidens Japan har en ny social innovation gjorts. Här har värderationalitet — inte bara kapitalismens målrationalitet — och teknologi smälts samman. Man parar högt och osvikligt arbetsengagemang med högteknologi. Denna sociala innovation har lika påtagliga konsekvenser som Henry Fords innovation på 20-talet. Västerlandets ekonomier sviktar under trycket av den produktivitetsökning som följt i dess spår i Japan och Ostasien.

Vi kan inte möta denna konkurrens genom att kopiera Japans arbetskultur. Vi måste utgå från vad som finns i vår egen kulturs värderingar. Rätt utnyttjade kan både gamla och nya värderingar bli drivkrafter som bidrar till att vända den ekonomiska utvecklingen. Det handlar ytterst om att ta tillvara människornas vilja till arbete — en resurs som är utslagsgivande i den hårda världskonkurrensen, när teknisk utrustning, utbildning och kapital i praktiken är lika tillgänglig i alla jordens hörn.

 

Ett gap mellan värderingar och arbete

Det är med jobb som med äktenskap: det som vore ett misstag för en kan passa bra för en annan. En person kanske önskar sig en make/maka som är representativ och elegant och överser med brister i fråga om känslomässigt djup och intelligens. En annan person kanske prioriterar en djup känslomässig kontakt och fäster sig mindre vid yttre attribut. Men som i äktenskap har en del människor svårt att göra avkall på somliga egenskaper i sina jobb för att vinna mer av andra. De har inte lärt sig konsten att hitta kompromisser. I arbetet, liksom i äktenskapet, ökar riskerna för besvikelse — och därmed reaktioner som frustrering, bitterhet och även apati — om man väntar sig att arbetsplatsen eller livskamraten skall uppfylla alltför mycket av ofta oförenliga önskemål. Precis som ens partner kanske inte kan vara både mycket elegant och djupsinnig, kan ett jobb kanske inte erbjuda både snabb befordran och maximal trygghet.

Beroende på våra värderingar kommer vissa jobb att passa oss medan andra inte alls stämmer med våra viktigaste krav.

En person som har försörjningens värderingar ställer som minimikrav att ett jobb skall betalas hyggligt och skydda honom mot friställning. Han (eller hon) är villig att göra avkall på andra önskemål om ett jobb ger honom en försäkran om att han kommer att kunna försörja sig själv och sin familj. Vi drar slutsatsen att hans arbete passar ihop med hans värderingar när han beskriver jobbet som:

bulletett jobb som är tryggt, utan fara för arbetslöshet eller risk för permittering (stämmer helt)
bulletett jobb med bra lön (stämmer åtminstone delvis)

Kan inte båda dessa villkor uppfyllas har vi en missanpassning mellan jobbet och den arbetandes försörjningsvärdering.

En person som är yttrevärldsorienterad ställer minimikrav som är litet mer komplicerade. Här hittar vi människor som vill att deras jobb erbjuder:

bulletmycket bra betalt (stämmer helt)
bulletprestationslön (stämmer åtminstone delvis)
bulletmöjligheter till snabbt avancemang och karriär
bulletklara och rättvisa regler för befordran (stämmer åtminstone delvis)

Kan inte åtminstone två av dessa fyra villkor uppfyllas har vi en missanpassning mellan jobbet och personen med yttrevärldsvärderingar.

För personer som följer inrevärldsvärderingar och som sätter livskvalitet högt skall arbetet ha dessa egenskaper:

bulletett jobb som möjliggör utvecklingen av människors förmåga och potential
bulletett intressant jobb
bulletett kreativt jobb
bulletett jobb där man får delta i och yttra sig om viktiga beslut

Om åtminstone två av dessa fyra villkor stämmer helt med ens arbete, stämmer också jobbet med inrevärldsvärderingar och betoning av självutveckling — annars har vi en missanpassning för inrevärldsmänniskan.

När vi använder dessa definitioner finner vi att två av fem bland samtliga förvärvsarbetande upplever en missanpassning mellan sina värderingar och sina jobb. Det exakta procenttalet skiljer sig från land till land: 49 procent i USA, 42 procent i Israel, 47 procent i Västtyskland, 63 procent i Storbritannien, 44 procent i Sverige och 68 procent i Japan. Denna tabell ger en mer detaljerad överblick.

Procent av den förvärvsarbetande befolkningen med jobb och värderingar som stämmer/inte stämmer med varandra

 

USA
%

Israel
%

Väst-
Tysk-
land
%

Stor-
britan-
nien
%

Sverige
%

Japan
%

Försörjningsvärderingar:
-  Stämmer bra
-  Stämmer ej

22
16

28
25

2
9

9
14

11
16

10
25

Yttrevärldsvärderingar:
-  Stämmer bra
-  Stämmer ej

15
28

15
11

31
30

21
44

25
20

13
35

Inrevärldsvärderingar:
-  Stämmer bra
-  Stämmer ej

12
5

12
5

12
8

6
5

15
8

9
8

Missanpassning mellan värderingar och jobb är mest utbredd bland ungdomar under 30 år. Det förefaller som om samhället inte har omformat jobben i samma takt som värderingarna har förändrats. I alla länder utom Storbritannien upplever ofta ungdomar med de nya inrevärldsvärderingarna en missanpassning mellan sina värderingar och sina jobb.

Om ens arbete och värderingar överensstämmer utgör detta i sig en daglig belöning. I högt utvecklade industridemokratier gynnas hälften av de förvärvsarbetande med en sådan belöning. De håller med en av våra respondenter, som visserligen inte skulle arbeta utan lön, eftersom hon bar ansvaret för familjens försörjning, som också sade: "Jag har det här arbetet som jag trivs med och som är så bra för mig — och så får jag betalt för det också!"

  

Figur 32. Överensstämmelse mellan värderingar och jobb i Sverige och Västtyskland.

 

Värderationell arbetsmoral

Om vår kultur bestod av 100 procent instrumentell rationalitet, skulle arbete vara en ren affärstransaktion och ingen skulle arbeta som inte måste det. Näringslivet handlar ofta utifrån sådana antaganden och arbetsmarknadspolitiken har liknande inslag. 

Hur självklara den instrumentella rationalitetens symboler än är i vår kultur, är det ändå från den enskildes perspektiv någonting underordnat. I själva verket är det så att när näringsliv och offentliga myndigheter handlar och planerar som om instrumentell rationalitet var helt dominerande ignorerar de allt det positiva som skulle kunna komma ut av en fungerande arbetsetik.

Vi presenterade en bild för våra intervjupersoner på vilken fyra personer visar fyra olika sätt att tala om varför de arbetade:

A säger: Arbete är som en affärsuppgörelse. Ju mer betalt jag får, desto mer gör jag. Ju mindre betalt jag får, desto mindre gör jag.
B säger: Jag har ett behov av att göra det bästa jag kan oberoende av hur mycket jag får i utbyte.
C säger: Att arbeta för sitt uppehälle är ett nödvändigt ont här i livet. Jag skulle inte arbeta om jag inte behövde.
D säger: Jag tycker att mitt arbete är intressant, men jag låter det inte inkräkta på resten av mitt liv.

Vi frågade de yrkesverksamma: "Vilken av de fyra håller du mest med?"

En svag (eller obefintlig) arbetsmoral av det värderationella slaget kan utläsas ur de svar på vår fråga som ser arbete som en affärsuppgörelse eller ett nödvändigt ont.

En måttlig arbetsmoral visar sig i svaren "Jag tycker att mitt arbete är intressant, men jag tillåter inte att det inkräktar på resten av mitt liv." Vi kan säga att de har en "inplanterad arbetsmoral".

De som säger "Jag har ett behov av att göra det bästa jag kan oberoende av hur mycket jag får i utbyte" företräder en hög värderationell arbetsmoral. Det är väsentligt att komma ihåg att vi har definierat denna arbetsmoral som ett inre behov av att arbeta hårt och prestera ett bra resultat. (Det är denna arbetsmoral som brukar kallas den puritanska eller den protestantiska.) Arbetar man hårt och presterar ett bra resultat men gör detta främst för att erhålla lön eller status är det inte säkert att det är arbetsmoralen som är den huvudsakliga motivationskällan. Det kan betyda att det konventionella belöningssystemet fungerar bra.

 

Figur 33. Den inplanterade arbetsmoralen i Sverige och Västtyskland.
 

Våra respondenter fick berätta hur de såg på arbetsmoralen i sina respektive länder. Märk väl att de redogör för vad "de flesta" tycker, inte för hur de själva upplever sitt arbete.

Bedömningar av värderationell arbetsmoral i olika länder

 

USA
%

Israel
%

Väst-
Tysk-
land
%

Stor-
britan-
nien
%

Sverige
%

Japan
%

Arbetsmoralen är:
- hög
- måttlig
- svag

50
29
17

57
33
7

26
54
15

17
48
31

45
39
12

50
56
13

(I Japan tilläts flera svar, varför totalen överstiger 100%.)

Den "inplanterade arbetsmoralen" är hög i Sverige, åtminstone med europeiska mått. Storbritannien visar endast måttliga spår av puritansk arbetsmoral. De västtyska siffrorna är mest intressanta och visar en bild som skiljer sig markant från den gängse uppfattningen om detta land. Våra data antyder att västtyskarna arbetar mer för lönens skull än för att tillfredsställa ett inre behov.

Västtyska arbetsgivare har bästa chansen att få valuta för sina lönekonton. Detta kan fungera bra i hög konjunktur med ekonomisk tillväxt, men inte när det ekonomiska läget försämras och det finns mindre utrymme för en påspädning i lönekuverten som ersättning för extra arbetsinsatser. Då kan länder där arbetskraften är motiverad att satsa på jobben utan extra penningmässiga belöningar få en fördel i den internationella konkurrensen.

En arbetsmoral med ett engagemang som inte är knutet till enbart materiella belöningar har länge varit kännetecknande för de fria yrkena. Det anses inte vara riktigt om en läkare diskriminerar en patient, som är ett akutfall men inte kan betala hela besöksavgiften, för att istället ägna sig helt åt mer välbärgade patienter. En jurist eller präst skall också göra sitt bästa för en klient eller församlingsbo utan hänsyn till den sökandes samhällsställning. Våra data visar att denna professionella norm som innebär att man presterar sitt bästa utan att snegla på betalning i något enskilt fall har spritt sig till arbetsområden långt utanför de fria yrkena. De högutvecklade industridemokratierna har nu nått ett läge där de har möjlighet att utveckla motsvarigheter till professionella normer och yrkesstolthet i de flesta områdena inom arbetslivet.

Arbetsetiken har en komplicerad men klar förbindelse med missanpassningen mellan värderingar och jobb. Vi finner att arbetsetiken är exceptionellt bra bland inrevärldsorienterade människor och jobb som passar dessa värderingar (av dem har 60% hög arbetsmoral medan motsvarande siffror för de försörjnings- och yttrevärldsorienterade är 35 resp 41%). Arbetsmoralen är svagare huvudsakligen bland de försörjningsorienterade med dålig anpassning mellan sina jobb och sina värderingar.

Arbetsmoral och överensstämmelsen mellan värderingar och jobb

Arbetsmoralen …

Försörjnings-
värderingar

Yttrevärlds-
värderingar

Inrevärlds-
värderingar

Stämmer bra
%

Stämmer ej
%

Stämmer bra
%

Stämmer ej
%

Stämmer bra
%

Stämmer ej
%

i USA
- hög
- måttlig
- svag


50
23
23


44
29
22


46
37
15


47
34
17


79
15
3


47
29
14

i Israel
- hög
- måttlig
- svag


46
38
14


54
34
8

61
31
5

55
42
1

84
14
1

73
25
2

i Västtyskland
- hög
- måttlig
- svag


7
40
47


6
45
30

7
45
40

4
51
35

7
55
29

9
59
27

i Storbritannien
- hög
- måttlig
- svag


14
52
34


17
48
32

18
47
33

17
46
35

27
49
16

23
58
18

i Sverige
- hög
- måttlig
- svag


35
54
6


44
38
14

41
46
9

46
46
6

60
36
2

39
55
5

i Japan
- hög
- måttlig
- svag


43
61
13

41
52
17

59
62
11

47
55
13

78
58
9

52
62
9

Det är tillfredsställande att siffrorna som anger en stark arbetsmoral är höga bland människor som bär de nya inrevärldsvärderingarna och jobb som är samstämda med dessa värderingar. De nya värderingarna står därför inte nödvändigtvis i ett motsatsförhållande till produktivitet på arbetsplatsen. De representerar en latent tillgång som väntar på att tas i bruk att skapa ökad vitalitet inom arbetslivet.

 

Osynligt kontrakt

Arbetsmoralen är viktig i arbetslivet. Än viktigare — och mera utvecklingsbara — tror vi de osynliga kontrakten är.

Arbetsviljan kan förstärkas genom rimliga avtal och reglering av löner, arbetstid, semestrar och anställningstrygghet samt genom väl fungerande riktlinjer, redskap och teknologi för arbetsuppgifternas utförande. Denna formella och konkreta underbyggnad är nödvändig men den leder inte automatiskt till engagemang i arbetet. När flygtrafikledarna nöjer sig med att arbeta strikt enligt reglerna kan resultatet lätt bli förseningar och kaos. Yrkesstolthet, samarbete och engagemang är också nödvändiga om hela den komplicerade verksamheten skall fungera optimalt.

Det finns med andra ord osynliga band och överenskommelser utöver de formella. Dessa har inte lagstiftats eller förhandlats fram. De är oskrivna, och representerar ett samförstånd mellan arbetsgivare och arbetstagare beträffande i huvudsak de icke-materiella aspekterna av arbetslivet: lojalitet, förtroende, utvecklingsmöjligheter, hänsynstagande när man har svåra personliga bekymmer, öppen kommunikation, tillgängliga överordnade, bra arbetsgemenskap. De informella banden och överenskommelserna ingjuter liv i det formella kontraktets livlösa strukturer. De förvandlar ett osynligt ömsesidigt åtagande till psykologisk verklighet.

För att kvantifiera några av dessa aspekter har vi gjort ett index över svaren till följande frågor:

  1. Tycker du att man på din arbetsplats verkligen bryr sig om dig eller tycker du att man inte bryr sig om dig så mycket?
  2. Hur lojal känner du dig mot din arbetsgivare? Känner du dig mycket lojal, ganska lojal eller inte så lojal?
  3. Om vi vänder på frågan — hur lojal tycker du att din arbetsgivare är gentemot dig? Tycker du han är mycket lojal, ganska lojal eller inte så lojal?
  4. Vi bad också respondenterna säga i vilken utsträckning de instämde i följande påståenden:

  5. a) Jag är engagerad i mitt nuvarande jobb. Jag tycker jag är en viktig del i en meningsfull organisation och ställer upp för den.
    b) Jag bryr mig egentligen bara om vad jag själv sysslar med på jobbet. Mitt engagemang gäller bara det och inte min arbetsgivare eller arbetsplatsen.
  6. a) Jag känner mig starkt engagerad i mitt jobb och gör ofta mer än vad jag behöver. Mitt arbete är så viktigt att jag offrar en hel del annat för det.
    b) På mitt jobb gör jag vad jag skall och ingen kan klaga på mig. Men jag ser ingen anledning att anstränga mig extra.

Vi väljer de mest positiva svaren på frågorna 1-3 och instämmanden i 4a och 5a.

Vi gör de osynliga kontrakten synliga genom att rita svaren på de fem frågorna som en femhörning. I bilden nedan (Figur 34) har vi gjort det för hela arbetsmarknaden i Sverige och Västtyskland. Femhörningens relativa yta är ett mått på kvaliteten hos det osynliga kontraktet. Ju större del av cirkeln som täcks av femhörningens yta, ju bättre osynligt kontrakt. I Sverige är ytan 33.2 procent av den maximala, i Västtyskland 14.7 procent. Vi ser att Sverige har i snitt ett klart bättre osynligt kontrakt än huvudkonkurrenten Västtyskland. Svenskarna har en högre frånvaro från arbetet än tyskarna, men när svenskarna är på jobbet är de mer helhjärtat engagerade.

Figur 34. Det osynliga kontraktet i Sverige och Västtyskland.

 

Vi kunde konstatera att i alla länder där vi erhöll data var arbetsengagemanget starkare i den privata sektorn än i den offentliga, och avsevärt starkare på mindre arbetsplatser än på större med hundratals anställda. Låt oss titta närmare på situationen i Sverige.

Tjänstemän har ett bättre osynligt kontrakt än arbetare (index 38.6 mot 26.1). Se Figur 35 på sidan 155. Skillnaden är genomgående, men syns mest i uttalandet "Jag känner mig starkt engagerad i mitt jobb och gör ofta mer än jag behöver. Mitt arbete är så viktigt att jag offrar en hel del annat för det".

Figur 35. Tjänstemäns och arbetares osynliga kontrakt.
 

Genomgående är de osynliga kontrakten bättre på mindre arbetsplatser än på större. Index på arbetsplatser med mindre än 50 anställda är 37.5, medan arbetsplatser med mer än 50 anställda får ett index av 28.1. Se Figur 36 på sidan 156. Organisationernas och företagens storlek betyder inte så mycket som arbetsplatsens storlek.

 

Figur 36. Det osynliga kontraktet på större resp mindre arbetsplatser.
 

En liten arbetsplats i ett stort företag kan ha ett mycket bra osynligt kontrakt; så tycks vara fallet åtminstone om arbetsstället har möjlighet till självständiga beslut och på något sätt kontrollera sitt eget öde.

Osynliga kontrakt av överlägsen kvalitet finns överrepresenterade på små arbetsplatser i den privata sektorn. De är mest sannolika i självständiga företag med ca 10 till 50 anställda i service eller (mer sällan) tillverkning.

De allra sämsta osynliga kontrakten på den privata sektorn tycks finnas i stora, arbetsintensiva, osjälvständiga enheter, över 200 anställda. Alla slags enheter som saknar ansvar för egen produktutveckling, försäljning och lönsamhet tycks emellertid ha svårt att utveckla goda osynliga kontrakt, oavsett om arbetsplatsen är stor eller liten.

I den privata sektorn är de osynliga kontrakten något bättre än i den offentliga sektorn (index 34.1 mot 31.1). Skillnaden härrör sig helt från frågorna om den anställdes lojalitet mot arbetsgivaren och arbetsgivarens lojalitet mot den anställde. Om man jämför mer likvärdiga grupper t ex heltidsanställda tjänstemän i privat och offentlig tjänst blir skillnaderna mer påtagliga. Index för tjänstemän i privat tjänst är 43.1 jämfört med 35.0 för tjänstemän i offentlig tjänst. Se Figur 37.

Bland arbetare i privat och offentlig tjänst är skillnaden inte så stor (index 27.5 jämfört med 25.0.)

 

Figur 37. Det osynliga kontraktet för tjänstemän.
 

I den offentliga sektorn är kvaliteten på de osynliga kontrakten bäst på de små arbetsplatserna. Bäst inom den offentliga sektorn tycks de vara på arbetsställen som sysslar med avgiftsfinansierad produktion eller service, t ex kommunala vattenverk. I övrigt är intresset för goda osynliga kontrakt stort i den offentliga sektorn — intresset bärs upp mest av kvinnor och av välutbildade som ofta är inrevärldsmänniskor — men de faktiska osynliga kontrakten är sämre än genomsnittet. Vid läsningen av deras intervjuer märker man en underton av besvikelse och uppgivenhet. Det finns något i regelväsendet, meritvärderingar och avsaknaden av ansvar för den egna finansieringen som verkar demoraliserande.

Det osynliga kontraktet utformas med särprägel i olika värderingsklimat. Yttrevärldsmänniskor visar både de bästa och sämsta osynliga kontrakten. De yttrevärldsmänniskor som har individualistiska värderingar har i allmänhet goda osynliga kontrakt, de som har egalitära värderingar har i snitt de sämsta. Personer med försörjningens värderingar (basbehovsmänniskor) utvecklar kontrakt som i hög grad liknar inrevärldsmänniskornas. Vi har följande indexvärden:

Basbehovsmänniskor

31.5

Yttrevärldsmänniskor
- egalitära
- individualistiska

28.2
46.7

Inrevärldsmänniskor

31.8

Den värderationella arbetsetiken frodas bäst bland inrevärldsvärderingar. De osynliga kontrakten får störst uppbackning där individualistiska yttrevärldsvärderingar råder.

Det är vår tro att de osynliga kontrakten kan förbättras om man på arbetsplatserna tog större hänsyn till de värderingar som olika anställda företräder. Alla är inte lika i vad de vill ge och vill få ut av sitt arbete. Arbetslivet är f n organiserat mest kring individualistiska yttrevärldsvärderingar — och skall vara det för denna grupp av yttrevärldsmänniskor, som utvecklar lysande goda osynliga kontrakt. Företrädare för andra värderingar skulle kunna få lika goda osynliga kontrakt om arbetslivet bättre mötte deras prioriteringar.

(29) Harry Baverman, Labor and Monopoly Capital, Monthly Review Press, New York, 1974.

(30) Genom Frank Heller vid Tavistock Institute hade vårt projekt förbindelse med det Internationella forskningsteamet MOW (Meaning of Work) som leds av professor Ralph England vid University of Minnesota. Det senare projektet har en reservoar av bestyrkande statistik om den relativa friheten som upplevs vid samtida arbetsplatser runt om i världen.

 

Titel
Förord

Innehålls-
förteckning

Förra
kapitlet

Kapitlets
början

Nästa
kapitel

Biblio-
grafi