Kartan visar inte geografiska distanser mellan arbetsplatser utan hur nära eller långt ifrån varandra arbetsplatsernas egenskaper ligger. Ju närmare två egenskaper ligger på kartan ju mer sannolikt är det att de beskriver samma jobb eller arbetsplats.

Den inre cirkeln på kartan visar egenskaper som finns som små eller stora gemensamma nämnare i praktiskt taget alla svenska jobb. Här finns tryggheten i arbetet (22), rättvis befordran (18), ett arbetsställe med hyggligt anseende (23), utan omoraliska arbetsuppgifter (29) och med den utrustning och verktyg som behövs i jobbet (26).

I periferin hamnar egenskaper som finns i en del jobb men inte i andra. Längst i norr ligger de jobb där man deltar i övergripande beslut (1) ofta ansvarfulla och tidskrävande jobb (2, 6). I söder ligger rutinjobben med liten frihet, stor monotoni och dåligt utnyttjande av erfarenhet och kunnande (36, 37, 38, 39, 40). De är ofta så organiserade att ett misstag som gjorts av en arbetare har små eller inga konsekvenser (34).

I öster finner vi jobb med hög lön och prestationslön (19, 25). I sydväst befinner sig arbetsplatser med en mycket aktiv fackförening (28). I nordost hittar vi kreativa jobb (5) där de anställda kan fatta viktiga beslut på egen hand (4) och har stor frihet att planera sitt arbete (8).

I sydost finns det arbeten med bra arbetsmiljö (27) och sådana som inte medför brådska och stress (31). I nordväst hittar vi jobb där arbetstagaren anser att de producerar något viktigt eller uträttar något viktigt för samhället (9, 17).

I den nordöstra delen av kartan hittar vi jobb som ger den arbetande mycket frihet att själv bestämma hur arbetet ska utföras.

I den södra delen av kartan överväger människor med antingen försörjningens värderingar eller den egalitära versionen av yttrevärldsvärderingar, kort sagt den traditionella arbetarklassen.

I den nordöstra delen hittar vi huvudsakligen människor med den individualistiska versionen av yttrevärldsvärderingar. Inrevärldsmänniskor återfinns oftast i den nordvästra delen av kartan.

För att finna jobb med goda osynliga kontrakt på vår karta dras vi till det nordvästra hörnet, medan dåliga osynliga kontrakt huvudsakligen återfinns i det sydöstra.

Ungdomar i Sverige (18-24 år) placerar sig inte på någon av kartans yttre delar. De anser att trevliga arbetskamrater (10) och ett intressant arbete (7) är de viktigaste faktorerna. Därefter kommer ett tryggt jobb (22), ett jobb där arbetsgivaren och medarbetarna bryr sig om dem (15) och där informationsflödet är tillfredsställande (12) — gärna ett jobb där man kan utveckla sina färdigheter och sin skicklighet.

Som tredje preferens vill man ha ett jobb, där man känner sig nyttig och effektiv (20), där man är delaktig i viktiga beslut (4), och har bra relationer till sina överordnade (16). Övriga faktorer på arbetsplatsen får lägre prioritet hos ungdomarna (Källa: Sifo 81353).

På det hela taget ligger de flesta jobb som ungdomarna föredrar i nordöstra delen av kartan — i det området som har en hög koncentration av kreativitet i arbetet. Ungdomarna fängslas inte särskilt av arbeten med kort arbetstid och oberoende. Inte heller bryr de sig särskilt mycket om huruvida arbetsplatser har gott anseende eller en aktiv fackförening.

Om vi ser jobbkartan som beskrivande en terräng med mer eller mindre stora höjdskillnader, kan man se de faktorer som man vill ha mer av som dalgångar, vilka det gäller att fylla igen. Vilka är då dalgångarna?

Figur 29 på sidan 105 visar förekomsten av de tjugo vanligaste jobbegenskaperna och andelen arbetande som tycker det är viktigt att ha mer av dem i det nuvarande arbetet. Viktigt att ha mer av är:

Det är inte några dramatiska skillnader mellan olika undergrupper när det gäller ordningen mellan de tio första faktorerna. Män betonar behovet av nödvändig utrustning mer än kvinnor, som i sin tur sätter information, inflytande och goda relationer högre. När det gäller åldersskillnader sätter den yngsta gruppen (18-29 år) intressant arbete och flextid högt (5:e resp 7:e plats) medan behov av utrustning, lön efter prestation samt stress inte betonas som i övriga grupper. Den äldsta gruppen är dock angelägen om att minska stressen — den egenskapen rangordnas som nummer 3.

Privatanställda, vilka generellt har en något högre kravnivå än offentliganställda, sätter behovet av trygga jobb högt (3:e plats). Även lön efter prestation och ett arbete utan smuts m m sätter de privatanställda högre än de offentliganställda. Den senare gruppen prioriterar faktorer som mindre stress, tillräcklig utrustning och att man bryr sig om varandra, medan de lägger mindre vikt vid tryggheten. Effekterna av den offentliga sektorns bantning har ännu inte slagit hål på föreställningen om statens lilla men säkra kaka.

Är det då dalgångar som behoven gäller, dvs är det faktorer som i den inledande beskrivningen visat sig vara brister? En jämförelse mellan existerande jobb och rangordningen av behoven visar att så är fallet (se Figur 29 sidan 105). De flesta toppar av önskemål hamnar på den undre halvan, dvs de är i dagens arbetsliv relativt sett ovanliga.

Figur 29. Faktiska och önskade egenskaper hos jobbet.

För att följa upp frågan om vad man ville ha mer av i sitt nuvarande arbete ställdes en följdfråga för varje sådan egenskap som man nämnde. Följdfrågan löd: "Är detta (t ex hög lön) något angenämt, någonting som skulle göra ditt arbete trevligare, mer tillfredsställande och mer behagligt eller är det någonting som skulle göra dig mer benägen att göra ett mer effektivt jobb, som verkligen skulle få dig att ge mera eller skulle det göra bådadera?" Inte oväntat uppger vanligen de flesta att det skulle innebära bådadera, dvs trivsel och produktivitet hänger på det hela taget ihop.

Trivseln påverkas positivt i störst utsträckning om man slipper "tvivelaktiga" arbeten, smutsiga och bullriga arbeten samt om man får arbeta på en arbetsplats med gott anseende som man gärna vill att omgivningen känner till att man arbetar på. Följande fyra faktorer som skulle förväntas öka trivseln är det också enligt de tillfrågade viktigt att ha mer av, dvs de saknas i hög grad på nuvarande arbetsplatser:

Vad produktiviteten beträffar påverkas den positivt om man får arbeta ostört och om man har alla de verktyg och den utrustning som behövs. Lön efter vad man presterar är också viktigt liksom hög lön, goda avancemangsmöjligheter. Vidare är det positivt att arbeta på en arbetsplats som producerar något viktigt och som man gärna ser att omgivningen känner till att man arbetar på.

Både ökad trivsel och produktivitet uppnås om arbetet görs mer intressant, mer kreativt och skapande samt om man får arbeta mer nyttigt och effektivt. Stort ansvar samt möjlighet till utveckling av färdigheter och skicklighet är också av vikt. Det är främst två faktorer som det är viktigt att ha mer av och som också skulle öka både trivsel och produktivitet, nämligen:

Vad 1ivsstilar beträffar uttrycker basbehovsmänniskorna relativt sett färre önskemål (ca 5 jämfört med ca 6.5). Ser man till enskilda kriterier är de mycket lite intresserade av satsningar på mer av kreativitet, erkännande, utveckling, nyttig produktion, relationer och karriär. Bättre betalt, mer relevant information och mer utrustning är de tre områden där satsningar är särskilt angelägna. Yttrevärldsmänniskorna vill ha högre lön och mer information och sätter avancemangs- och utvecklingsmöjligheter högt. Ökat medinflytande, att undslippa omoraliska jobb samt en mer aktiv fackförening är tre för inrevärldsmänniskorna profilerande faktorer. De sätter mer information samt utvecklingsmöjligheter högt på önskelistan.

Sammanfattningsvis kan sägas att det på den svenska arbetsmarknaden finns gott om åtgärder som kan vidtas för att förbättra produktivitet, trivsel eller bådadera. De faktorer som de tillfrågade har pekat ut är också sådana som det är relativt sett ont om, dvs det gäller reella bristfaktorer. Om morgondagens arbeten får innehålla mer av höga löner, bättre utrustning, möjligheter till utveckling och information, så har i varje fall ett gott försök gjorts att anpassa arbetet till vad de anställda säger sig sakna och vilja ha mer av.

Mellan 1970 och 1980 sjönk den totala arbetstiden i timmar räknat från 1.33 till 1.25 miljarder. Den främsta orsaken till denna minskning var längre semestrar. Andra typer av ledighet har också tillkommit eller utökats, bl a rätten att ta ledigt för vård av sjukt barn, föräldraledighet för nyblivna fäder lika väl som för nyblivna mödrar, tjänstledighet för studier och för fackligt arbete. Enligt lag kan man samla ihop semestertid och ta ut en längre ledighet. De offentligt anställda (34 procent av arbetsstyrkan) får automatiskt tjänstledigt för att pröva högre tjänst.

Rätten till ledighet har alltmer blivit föremål för lagstiftning. Följden blir att de gamla avtalen mellan arbetsgivare och arbetstagare blir åsidosatta och arbetsgivare upplever en bitterhet över att kontrollen över de anställdas frånvaro från jobbet har tagits ifrån dem.

Generösa semesterperioder och andra ledigheter upplevs av många i dagens Sverige som självklara rättigheter. Under loppet av en generation har många svenskar ändrat sin syn på arbete från att ha varit en stöttepelare i livet som man måste acceptera — hur tråkigt eller slitsamt det än var — för att tjäna sitt dagliga bröd har arbete blivit mer av ett intervall mellan perioder av ledighet och fritid som förser en med de ekonomiska medel man behöver för att åtnjuta ledigheten.

Kvinnor utgör det största tillskottet i arbetsstyrkan. Deras tillkomst på arbetsmarknaden har underlättats både av en värderingsförändring (patriarkatets nedgång) och av skattereformer: makars inkomster kan numera särbeskattas. För närvarande är 86 procent av svenska män mellan 18 och 65 år och 76 procent av kvinnorna i samma ålder förvärvsarbetande. 85 procent av anställda män och 81 procent av anställda kvinnor är fackligt anslutna.

Praktiskt taget samtliga vuxna (80%) är förvärvsarbetande men bara var fjärde (24%) vuxen är ensam inkomsttagare i ett hushåll i vilket det finns flera vuxna, dvs den traditionella hushållstypen med en familjeförsörjare. Det är bl a detta förhållande som gjort att 80-talets arbetslöshet inte drabbar familjerna så hårt som 30-talets då en enda familjeförsörjare var regel.

Av samt1iga förvärvsarbetande män har:

93% heltidsarbete
  7% deltidsarbete

27% heltidsarbetande maka
34% deltidsarbetande maka
13% hustru som är hemarbetande eller studerande
14% är ensamstående utan hemmavarande barn
  2% är ensamstående med barn under 18 år

71% arbete i privat tjänst
29% arbete i offentlig tjänst

20% förskolebarn
18% hemmavarande barn 7-14 år, inga förskolebarn
13% hemmavarande barn 15-19 år, inga barn under 15 år
49% inga hemmavarande barn

Av samtliga förvärvsarbetande kvinnor har:

48% heltidsarbete
52% deltidsarbete

66% heltidsarbetande make
  3% deltidsarbetande make
  7% make som är hemarbetande, studerande, sjuk, pensionerad
13% är ensamstående utan hemmavarande barn
  4% är ensamstående med barn under 18 år

61% arbete i offentlig tjänst
39% arbete i privat tjänst

20% förskolebarn
21% hemmavarande barn 7-14 år, inga förskolebarn
13% hemmavarande barn 15-19 år, inga barn under 15 år
47% inga hemmavarande barn

Av samtliga förvärvsarbetande har:

20% förskolebarn
19% hemmavarande barn 7-14 år
13% hemmavarande barn 15-19 år
48% inga hemmavarande barn

I motsats till vad de flesta tror så finns det lika många kvinnor i arbetslivet som har barn hemma som det finns män med hemmabarn.

Det är mot bakgrunden av det ökande antalet förvärvsarbetande kvinnor som kraven på ledigheter för att utföra traditionellt kvinnoarbete fick mer gehör: man ville ha föräldraledigt, ledighet för vård av sjukt barn etc. Rättigheterna till ledighet är en följd av att båda könen ingår i nästan lika hög utsträckning i landets arbetsstyrka.

Paradoxen färre arbetstimmar men fler arbetare blir besvarad genom ökningen i s k deltidsarbete. (Vi säger "s k" därför att deltidsarbete håller på att bli normen.) Återigen främjar svenska skattesystemet en trend. En heltidsarbetandes lön beskattas med mellan 50 och 85 procent medan en deltidsarbetande får behålla större delen av sin lön efter skatt.

Sverige har en officiell arbetsvecka på 40 timmar, men antalet timmar som man verkligen arbetade 1982 var i genomsnitt 29.5. Kortare genomsnittliga arbetstider har gjort det möjligt för fler människor att skaffa sig förvärvsarbete.

Medeltalen är emellertid missvisande. Arbetstiden anpassas till livscykelns olika stadier.

53 procent av de ungdomar som bor hemma hos sina föräldrar förvärvsarbetar. Här råder ingen skillnad mellan män och kvinnor. Kvinnorna flyttar hemifrån något tidigare än männen och av de ensamboende unga har 88 procent av männen och 85 procent av kvinnorna förvärvsarbete. I nästa stadium flyttar man ihop och då är nästan nio av tio förvärvsarbetande. De flesta som inte har arbete studerar.

Så långt är skillnaderna i förvärvsintensitet mellan män och kvinnor små. I hushåll med förskolebarn förvärvsarbetar 97 procent av männen och 76 procent av kvinnorna. Med barn i skolåldern ökar förvärvsintensiteten för både män och kvinnor — då är 98 procent av männen och 87 procent av kvinnorna förvärvsarbetande. Bland gifta och sammanboende med barnen utflyttade är förvärvsintensiteten något lägre (28).

Så här ser den faktiska veckoarbetstiden ut, så som den framträder ur svaren på frågan: "När du arbetar, hur många timmar brukar du då faktiskt arbeta per vecka?"

Var fjärde förvärvsarbetande arbetar 41 timmar eller fler varje vecka under den tid på året som man över huvud taget arbetar — semester är borträknad. Bland männen arbetar nästan fyra av tio (37%) ständigt mer än vad som kallas heltid.

Förvärvsarbetande med barn i hushållet har kortare veckoarbetstid än andra under förutsättning att den förvärvsarbetande är en kvinna. Förvärvsarbetande män med barn i hushållet arbetar däremot betydligt mer än andra män. För männens del spelar det heller ingen roll om hustrun arbetar heltid eller deltid. Den genomsnittliga arbetsinsatsen är lika omfattande i bägge fallen.

Sedan vi frågat våra 1.122 förvärvsarbetande intervjupersoner om deras faktiska arbetstid per vecka ställde vi dem inför frågan: "Är detta den arbetstid som passar dig bäst eller skulle längre eller kortare arbetstid passa bättre? Vi tänker oss då att lönen ökar eller minskar i motsvarande grad." (Den senare klausulen är nödvändig; utan den blir svaren en önskelista av julklappar.) Så här utföll svaren:

Två tredjedelar av alla förvärvsarbetande vill inte ha någon ändring i sina arbetstider. Mest intresserade av en kortare veckoarbetstid och motsvarande lönesänkning är personer med särskilt lång arbetstid — egenföretagare och högre tjänstemän.

Bland kvinnorna märks tydliga skillnader mellan deltidsarbetande och heltidsarbetande.

Om kvinnorna fullt ut förverkligade önskemålen om längre resp kortare veckoarbetstid skulle antalet heltidsarbetande minska med ca 145.000. Det är skillnaden mellan ca 270.000 heltidsarbetande kvinnors önskan om deltidsarbete och ca 125.000 deltidsarbetandes önskan om heltidsarbete.

Hur fördelningen mellan hel- och deltidsarbetande kvinnor i så fall skulle se ut framgår av Figur 30 på sidan 115, vilket också redovisas den faktiska utvecklingen från 1965.

Figur 30. Hel- och deltid bland kvinnor: 1965-1982 och önskemål om framtiden.

Inte bara arbetstider kan ändras — ändringar kan göras också i arbetstidens förläggning. I vår intervjuundersökning erbjöds ett val mellan fyra olika alternativa förändringar av arbetstidens förläggning och resultatet av de förvärvsarbetandes första- och andrahandsval blev följande:

Många väljer längre arbetsdag och ytterligare en ledig dag per vecka i första hand (44%) eller andra hand (23%). Det är det främsta önskemålet både bland män och kvinnor. Näst mest populärt bland förvärvsarbetande män är längre arbetsdag i utbyte mot längre semester som väljs av 49 procent (19% resp 30%). Förvärvsarbetande kvinnor däremot önskar mer flexibla veckoarbetstider: 43 procent skulle vilja ha kortare arbetsdag och arbete ett veckoslut eller en kväll i veckan (22% resp 21%).

Hur skall olika egenskaper och yttre förhållanden vägas mot varandra för att ge den arbetande en rättvis lön? Frågan har behandlats mer eller mindre ingående i olika lönepolitiska program. Svaren har varierat. Mest långtgående ambitioner ifråga om att urskilja olika lönedifferentierande faktorer har funnits inom tjänstemannarörelsen, men 1983 publicerade också LO ett detaljerat försök.

I vår undersökning får vi en bild av hur de arbetande själva, inte deras organisationer, värderar fem olika faktorer, som samtliga antas ha betydelse för lönesättningen. Dessa faktorer är:

Vid varje bedömning av en enskild person och dennes lönesättning ingår faktorerna med olika grad av betydelse. Lönen beror på i vilken utsträckning den enskilde äger de egenskaper, som anses viktiga och hur dessa egenskaper värderas. En "rättvis" lön bör naturligtvis återspegla värderingarna hos den eller de som förutsätts stå för värderingarna.

I undersökningen har ställts en serie frågor med likartad uppläggning. Så här löd en av dem:

Vi gav följande svarsalternativ:

Därtill noterades också tveksamma för sig.

I denna fråga prövades som synes en faktor mot en annan faktor. På ett liknande sätt prövades varje faktor för sig mot varje annan faktor. Med hjälp av den matematiska modellen "conjoint measurement" har vi fått fram vikter, som anger den relativa betydelse en viss egenskap bör ha. Resultatet framgår av Figur 31 på sidan 120.

Vi ser att egenskapen "prestation" ligger klart över och att egenskapen "anställningstid" ligger klart under övriga egenskaper.

Vi kan tolka resultatet på det sättet att om två personer, A och B, skall lönesättas och A presterar mer än B samtidigt som egenskaperna svårighetsgrad, kunnande och rekryteringsläge är lika, så måste B ha nästan dubbelt så lång anställningstid som A för att få samma lön som A.

Avvikelserna från huvudresultatet är i allmänhet små i olika undergrupper i den arbetande befolkningen. På motsvarande sätt kan man jämföra andra personer med varierande kombinationer av lönedifferentierande egenskaper.

Figur 31. Lönedifferentierande faktorer: Den relativa betydelsen.