Inledning för politiker 2Inledning för samhällsvetare 29Arbetslivslagstiftning, avtal och synliga kontrakt 2Inledning för arbetsplatsernas beslutsfattare 19
Arbetet och rättigheterna 8
Omdefiniering av sysselsättningsmålet 11
Arbetslag 14Förändringar på gång 19
Mot nya osynliga kontrakt 24
Om ändrade värderingar 25
Vårt öde heter rationalisering 29
Två slags rationalitet 30
Arbetets förändrade mening 32
Denna skrift vänder sig till samhällsintresserade med lust och vana att tränga in i nya områden. Den tar upp problematik som har att göra med arbetsplatser. Dit hör inte bara arbetslöshet — även om man får det intrycket från dagsdebatten. Dit hör ny teknologi, yrkesutbildning, kvalitetsmedvetande, produktivitet, ledarskap, motivation, arbetsmoral och mycket annat. Vi vill bidra till en helhetssyn på arbetet. Dess problematik är inte bara ekonomisk utan i hög grad kulturell, moralisk och politisk. Vi lägger stor vikt vid hur förändrade värderingar omskapar synen på arbetet.
Vi har förutom den samhällsintresserade allmänheten tre speciella adressater för vår skrift:
Dessa grupper får nedan var sin inledning. De sammanfattar en del av våra slutsatser och rekommendationer.
Alla kapitel i denna skrift står på egna ben och kan läsas var för sig eller utnyttjas ensamma i studiearbete.
En översikt av vad politiker och organisationstoppar gjort åt arbetslivet mellan 1890 och 1980 finns i Figur 1 och i uppräkningen i appendix på sid 17.
Här återges i tidsföljd de lagar, organisationsbildningar och kollektivavtal som införts på arbetslivsområdet, lika för alla sorters arbetsplatser. Det var i snitt ungefär ett nytt regelsystem vartannat eller vart tredje år fram till 1935. Sen blev det nästan en om året fram till 1970. Så kom 70-talets intensiva arbetslivsreformer med en ny lag eller ett nytt kollektivavtal var femte månad.
Det blev mycket för arbetsplatserna att lära sig och anpassa sig till. Man fruktade med rätta att lagarnas krav skulle konkurrera alltför framgångsrikt om arbetsplatsernas resurser: hur mycket har en myndighet över av resurser att ge i form av service till allmänheten när alla lagstiftningens bestämmelser tagit sin del av budgeten och de anställdas tid? Hur mycket ork i produktion och marknadsföring och samtal med de anställda finns kvar i ett företag när arbetslivslagstiftningen tagit sitt?
Det är lätt att rita en nidbild av svenskt arbetsliv. Politikernas ambition har helt visst varit att göra arbetsplatserna bättre. Men floran av bestämmelser har blivit så rik att varje dag sedan mitten av 70-talet begås "brott" mot dem på de flesta arbetsplatser. Bokstavstrogna lagvrängare kan helt säkert skära ned produktion och service i lagstiftningens namn. Detaljrikedomen i lagar och avtal om arbetsmiljö och sysselsättning verkar antagligen överbeskyddande och passiviserande. Allt detta pekar på behovet att se över och förenkla 70-talets lagstiftning om arbetslivet. Det gick för hastigt till på 70-talet.
Det dominerande intrycket från vår forskning om svenska arbetsplatser är emellertid helt annorlunda än nidbilden. Här finns självbestämmande, rättvisa och information i större utsträckning än på tyska, engelska, amerikanska och japanska arbetsplatser. På flertalet punkter får Sverige de bästa siffrorna i jämförelse med de andra länderna som ingår i vårt projekt. Den breda massan av svenskar gör — jämfört med andra — en engagerad arbetsinsats på ovanligt humana arbetsplatser.
Som en enstaka illustration kan vi ta en intervjufråga ställd också till arbetande i våra mest framgångsrika konkurrentländer, Västtyskland och Japan.
Bakom detta arbetsengagemang ligger inte, åtminstone inte i första hand, ekonomiska incitament.
I Sverige tror 75 procent av arbetstagarna att det på deras arbetsplats inte finns något direkt samband mellan lön och prestation: anställda som är effektiva i arbetet tjänar inte mer än de som är mindre effektiva.
Utgår man ifrån våra nationalekonomers hörnsten, att det finns ett formellt och ekonomiskt kontrakt mellan köpare och säljare av arbetskraft, framstår dessa förhållanden som synnerligen märkliga. Det finns tydligen andra kontrakt än de skrivna och ekonomiska.
Överallt där vi intervjuat har vi funnit "osynliga kontrakt". De har på olika sätt inneburit ett åtagande att ställa upp för jobbet, saken, arbetskamraterna, chefen och organisationen i utbyte mot att arbetskamraterna, chefen och organisationen ställer upp för den anställde och ger honom eller henne en känsla att ha uträttat något, uppskattning, heder, självutveckling och god anda på arbetsplatsen.
De osynliga kontrakten far illa i flera av de länder som deltagit i vårt projekt. Kontraktets natur är att de arbetande anpassar sitt engagemang i jobben till sin uppfattning om vad de får ut av jobben. Vill man att de skall satsa mer på jobben — genom större ansträngning, ökad medvetenhet om kvalitet och kostnader, större lojalitet, mer omsorg — då måste de också vara motiverade att ge mer av sig själva. Annars blir de förbittrade (som många tyskar) eller känner sig bedragna (som många japaner) eller helt enkelt undanhåller en verklig satsning (som många engelsmän).
De osynliga kontrakten kan fara illa också i Sverige — särskilt på stora arbetsplatser, framför allt inom den offent1iga sektorn. Men på det hela taget fungerar de bättre hos oss än i våra jämförelseländer. Vi visste när vi började vår forskning att Sverige var styvt på de synliga, skrivna kontrakten och reglerna för arbetslivet. Det blev en glad överraskning att vi också hade väldigt goda osynliga, oskrivna kontrakt.
Det är i retrospekt inte orimligt att tänka sig att vissa delar av svensk arbetslivslagstiftning och avtalspraxis — t ex medbestämmande- och arbetsmiljölagen — lagt en slags grund för positiva osynliga kontrakt på arbetsmarknaden. De har varit nödvändiga men inte tillräckliga betingelser för utveckling av goda osynliga kontrakt. Det behövs dock mer forskning innan vi kan vara säkra här. Men man kan tänka sig att avtalens och lagstiftningens riksomfattande grundregler har varit bulldozern som jämnat marken. Ovanpå denna mark har växthusen och odlingarna lagts enligt en egen dynamik som inte kräver bulldozer men desto mera av trädgårdsmästarnas lokala omsorg.
Om vi har rätt i detta utgjorde 70-talets reformarbete på arbetslivets område en investering för Sverige som kan bära frukt på 80-talet.
Goda osynliga kontrakt utgör en internationell konkurrensfördel ungefär som ett lands råvaror, teknologi, kapital och utbildad arbetskraft utgör konkurrensfaktorer.
Vi trodde länge (i David Rikardos efterföljd) att vår konkurrensfördel låg i billiga råvaror — skogen och malmen — och i billig arbetskraft. Sen har Sverige lärt sig spela i en annan division med högindustrialiserade länder: här beror framgången på kapital och teknologi och välutbildad, inte billig, arbetskraft. Vi lägger nu en ny faktor till arsenalen av konkurrensmedel: goda osynliga kontrakt. De innebär att vi arbetar med engagemang och ansvar för organisationen och dess produktion. Utan osynliga kontrakt som gör att medarbetare ställer upp för kvalitet och precision i varje detalj kan Sverige inte producera produkter av den kaliber som krävs för att vi skall ta ut höga priser på världsmarknaden. Bilar, flygplan, telefonväxlar, kärnkraftverk, kylskåp, kullager, mediciner, ja, givetvis även sjukvård, utbildning, förvaltning kräver en hög nivå av personligt engagemang för att bli bra och värda sitt höga pris.
Det är rimligt att politiker ser till att vi får statistik kring de osynliga kontrakten, men att man i övrigt bör lämna dem i fred. Osynliga kontrakt behöver inte byråkrati och regler.
Det är rimligt att arbetsmarknadens parter utvärderar kollektivavtal och stridsåtgärder inte bara i ekonomiska termer utan också med avseende på deras effekt på de osynliga kontrakten.
Styrkan i de osynliga, oskrivna kontrakten medför att vi kan lätta en del på de synliga, skrivna kontrakten och deras rättigheter.
Genom praxis och lagstiftning ges rättigheter åt olika befolkningsgrupper. Ett flertal rättigheter ges i vårt samhälle till alla: yttrandefrihet, religionsfrihet, rätt att själv välja yrke, rätt att bosätta sig på valfri ort, rätt att utvandra, rätt att inte hållas arresterad utan åtal under obegränsad tid, et cetera. Dessa medborgerliga rättigheter upplever samtida svenskar nära nog som självklara. Det krävs historisk bildning för att veta att de är ganska sköra klenoder av sent datum.
Andra rättigheter ges inte till alla utan till speciella grupper, de berättigade. Sålunda har t ex medborgare som är över 18 år rösträtt i riksdagsval och de som är över 65 har folkpension.
Ett stort antal speciella rättigheter har knutits till arbetet. De blir automatiskt delar av det formella anställningskontraktet. På senare år har rättigheter knutna till arbete snarare än medborgarskap ökat, t ex rätten att organisera och tillhöra en fackförening och på arbetstid utföra tjänster för den, rätten till den allmänna tjänstepensionen, vilken baseras på tjänsteår och lön. En annan är sjukpenningsrätten, vilken i praktiken utfaller med ett belopp som beror på lönens storlek. En tredje är föräldraersättning, som utfaller på liknande grunder. En fjärde är medbestämmande. På 70-talet när debatten om löntagarfonderna började föreslogs att arbete skall ge rätt inte bara till lön utan också till andel i kapital. I många fall är kurser, studier, studiebidrag och (naturligtvis) studieledighet förbehållna den arbetande befolkningen. Vi kan illustrera de medborgerliga rättigheternas relation till de arbetsbaserade med Figur 4 på sidan 9.
Medborgare med arbeten har alla slags rättigheter och är första rangens samhällsmedlemmar. De som saknar förvärvsarbete är andra klassens samhällsmedlemmar; de har enbart medborgerliga rättigheter. Dit hör pensionärer, minderåriga och ungefär var femte person mellan 18 och 65 år. En tredje rangens samhällsmedlem representeras av arbetsinvandraren som saknar medborgarskap men som har arbete. (I praktiken tycks han eller hon ofta ha stora svårigheter på grund av språkproblem att utnyttja arbetets rättigheter.) Den fjärde rangens samhällsmedlem är den arbetslöse arbetsinvandraren; han har i praktiken mycket få rättigheter.
Det finns också många fördelar med arbete som ej är rättigheter garanterade i lag. Vi förtjänar vårt levebröd genom att arbeta, men arbete är mycket mer än så. Arbetet ökar vår kunskap, ger oss identitet, ger oss möjlighet att växa genom att pröva vår förmåga, bidrar till fonden av mänskligt kunnande och erfarenhet, arbetet stärker sammanhållningen i samhället.
Ett jobb ger alltså betydande rättigheter och fördelar. Förvärvsarbete blir därmed den egentliga symbolen för fullt medlemskap i samhället. "Arbete åt alla" är ett slagord som vid slutet av vårt århundrade betyder långt mer än "rösträtt åt alla" betydde vid århundradets början.
Under den goda ledstjärnan "rädda jobben" och "trygga sysselsättningen" vill man rädda och trygga allt som idag förbinds med jobb utan att ifrågasätta om allt som idag förbinds med jobb egentligen hör till anställningen.
Den ekonomiska krisen som började under 70-talet har visat hur tungt vårt beroende av överdeterminerade jobb blivit. Det ansågs t ex länge självklart att besluten inom näringslivet skall vara att producera maximalt med varor och tjänster för hemmakonsumtion och export så effektivt och billigt som möjligt. På 70-talet lärde vi oss att så var inte längre fallet.
Varhelst produktion fanns i vilken många var sysselsatta blev det svårt att upprätthålla denna princip, så många fundamentala värden knyts som vi sett till arbetet, att upprätthållandet av sysselsättningen fick högre prioritet än principen att producera billigt, effektivt och mycket. Vi har i en del fall — utan att vi egentligen planerat det — tvingats att satsa på dåliga jobb i ineffektiv, dyr och föga konkurrenskraftig produktion, jobb som dessutom ofta nog har dåliga osynliga arbetskontrakt, snarare än på bra jobb i effektiv, konkurrenskraftig produktion.
Arbete kan givetvis inte vara allt för alla. Vi kan i vår forskning utröna de prioriteringar som faktiskt finns hos allmänheten så att arbetet bättre kan avlastas vad som är mindre väsentligt. Och vi kan lyfta fram de aspekter på arbetslivet som är väsentliga för ekonomisk vitalitet.
Statsmakterna, arbetsgivarna, fackföreningsrörelsen och andra berörda har anledning att se över synen på arbete. Väldigt mycket i samhället hängs idag upp på arbetets spik. Kan inte en hel del av detta saklöst lastas av och annat flyttas till andra spikar i samhällets vägg? Här är ett utrednings- och rensningsarbete påkallat. Varje intressentgrupp borde fråga sig: vad i allt detta som idag knyts till arbete är det väsentligt för oss att ha knutet till arbetet? Hur många rättigheter bör t ex i arbetstidsförkortningens tidevarv och i arbetslöshetens år automatiskt knyta till arbetet snarare än till medborgarskapet?
Den omprioritering vi vill förespråka kan emellertid inte ske omgående. Det är som när en ung man eller kvinna bestämmer sig för att flytta hemifrån: en lång tid behövs för att väga för- och nackdelar med en flyttning och vänja sig själv och föräldrarna vid idén. Till sist kommer insikten att man inte på en och samma gång kan ha alla fördelar av att bo hemma och borta. Man måste välja bort en del för att få njuta av det man prioriterar högst: det barnsliga måste rensas bort från det vuxna. Forskningen om det samtida arbetet kan inte bara avslöja de faktiska prioriteringarna utan också ge underlag för den långa offentliga och privata debatt — det rensningsarbete — som krävs för att ge det vi egentligen vill med arbete och behöver arbete för en rejäl chans. Först när vi avlastat arbetet och fört över flertalet av arbetets rättigheter till medborgarskapet blir det möjligt att hantera frågan om full sysselsättning på ett realistiskt och humant sätt.
Omdefiniering av sysselsättningsmålet
I Förenta Nationernas rättighetsförklaring finns nämnd också rätten till arbete. Flertalet nationer har på olika sätt proklamerat målet om "arbete åt alla". I det Frankrike som återuppstod i ny form efter andra världskriget skrev de Gaulle personligen in full sysselsättning i den franska konstitutionen. I vår egen grundlag — regeringsformens andra paragraf från 1976 — finns också "rätten till arbete". De västliga demokratiernas stora politiska partier — både de till vänster och de till höger — har länge haft "full sysselsättning" på sina program.
Men ingen lyckas uppnå målet annat än i enstaka regioner eller vid enstaka tillfällen. Höga och ökande arbetslöshetstal är regel snarare än undantag i de industriella demokratierna. I botten är politikerna djupt generade över detta stora och oväntade misslyckande.
Enligt traditionellt tänkande innebär full sysselsättning att alla som önskar det och har de intellektuella och/eller fysiska krafterna att fullfölja det skall erbjudas en fem dagars avlönad arbetsvecka motsvarande 35-40 timmar. Den traditionella uppfattningen är att konjunkturnedgångar är övergående avvikelser och att en återgång till en "normal" situation av full sysselsättning alltid kan ske.
Utifrån den forskning och bevismaterial från olika länder som ledningen av den internationella forskargruppen (2) inom vårt projekt har haft tillgång till har vi blivit övertygade om att detta är en illusion. Det är osannolikt att västvärlden kommer att nå denna målsättning under de närmaste åren — om någonsin. Men vad viktigare är: målsättningen i sig själv är felaktig.
Detta betyder inte att vi skall slå oss till ro med nuvarande arbetslöshetssiffror. De är alltför höga. Vi känner givetvis lika varmt som andra för arbetslöshetens mest tragiska offer, ungdomar och långvarigt arbetslösa. Det program kring bättre osynliga kontrakt som skisseras i denna skrift är ägnat att öka den ekonomiska vitaliteten och aktiviteten och bringa ned arbetslösheten.
Men full sysselsättning, såsom den definieras ovan, borde inte godtas som ett självklart mål, som något i och för sig värdefullt som till varje pris skall eftersträvas. Ett arbete är ett bland andra medel att skapa sig ett rikt och tillfredsställande liv. Det är det senare som är det egentliga målet.
Sysselsättningsbegreppet åsyftar jobben i den formella ekonomin, "Apparaternas Värld" (se sid 65 "Tidens flod"). Förflyttningar av arbetstillfällen till "Nätverkens Värld", den informella sektorn, minskar statens skatteunderlag. Men den minskar inte nödvändigtvis det egentliga välståndet eller välbefinnandet i samhället.
Det finns för övrigt inget heligt kring idén om en 40-timmars arbetsvecka som en grundläggande beskrivning av ett normalt jobb i den formella ekonomin. Detta råkade vara normen i större delen av västvärlden vid mitten till slutet på 40-talet då "full sysselsättning" blev gällande som den ekonomiska politikens mål. Denna norm blev rådande även under de följande 25 åren. Idag kan vi konstatera att denna uppfattning om heltidsarbete representerade till stor del en tillfällig platå (orsakad av den enorma efterfrågan på arbetskraft under det makalösa och långvariga uppsvinget under efterkrigsdecennierna) i historiens långtidstrend av minskad arbetstid.
Vad borde vår sysselsättningspolitik då ha för målsättning? Den kan inte vara att ge individen en livstidsgaranti till en 40-timmars arbetsvecka oberoende av vad det skulle kosta och oberoende av vilka andra medel till ett fullt och rikt liv som finns. Men det finns mer anspråkslösa garantier som samhället kan och bör ge.
Det är synnerligen angeläget att motverka långtidsarbetslöshet och absolut ingen bör förbli i arbetslöshet livet igenom. Garantin till sysselsättning bör i första hand ges till de unga så att de senare i livet är dokumenterat anställningsbara. Staten kan vidare garantera att varje medborgare erhåller ett visst antal år av sysselsättning (t ex 20 eller 30 år) med möjligheten att dessa år kunde förläggas antingen på längre perioder av deltidsarbete eller på intervaller av heltidssysselsättning. Det är ingen ny tanke i Sverige; både realister som Gösta Rehn och utopister som Gunnar Adler-Karlsson har fört fram snarlika planer.
Staten bör således garantera att alla friska människor blir anställningsbara, även om den slutar att lova att man alltid skall ha anställning. Man kan säga om jobben som om bilarna: vi skall lära Dig köra bil, vi skall se till att Du får körkort, och vi skall se till att Du får mycket övningskörning. Och vi skall se till att vi har många bra och lättframkomliga vägar. Men vi kan inte lova att alltid hålla Dig med en bil hela Ditt vuxna liv — sånt får Du ordna på annat sätt.
Det skall genast tillstås att den här föreslagna ordningen ökar osäkerheten på arbetsmarknaden. Men därmed är inte sagt att välfärdsförlusterna skulle bli större än välfärdsvinsterna. Vår forskning visar att de unga barnfamiljerna idag är hårt pressade. Många småbarnsföräldrar skulle välkomna en ordning som gjorde det möjligt för dem att under ett antal år ha en lösare anknytning till arbetsmarknaden. Många medelålders skulle gärna vilja ha hjälp till att skola om till ett nytt arbete eller bara ha möjlighet att vila sig från arbetsmarknaden ett tag.
En ständig klagan från ekonomer men också från andra är att vi har en för orörlig arbetsmarknad. Orörligheten är också en orsak till ungdomsarbetslösheten. När alla på arbetsmarknaden sitter still och bevakar sina jobb blir det inga hål för de nytillkommande.
Alla de här faktorerna talar för att man skulle försöka göra det möjligt med ett flexarbetsliv med en mer begränsad sysselsättningsgaranti. Det tillfredsställer de nu mest pressade, det ökar rörligheten mellan olika jobb och det gör det enklare för ungdomarna att komma in på arbetsmarknaden.
Svenskarna dignar under skatter. Däri har hela det politiska spektrat från Internationalen till moderaternas partiprogram alldeles rätt. Diskussioner det senaste årtiondet om marginalskatterna, småfifflandet och kontrollsamhället har gått ut på att det höga skattetrycket och det alltmer behovsprövande bidragssystemet är blåslampor som jagar fram allt fler regler, kontrollanter och kontroller.
Men debatten bör inte enbart gälla skattetrycket och kontrollsamhället. Relationen mellan skatt på kapital och skatt på arbete måste också komma i fokus för debatten. Sverige — liksom flertalet andra västländer — beskattar arbete på tok för högt för att klara sysselsättningen. Jobben prissätts ur marknaden. Rationaliseringar görs i första hand för att spara personal, och först i andra hand för att öka produktionen.
Det går inte att få balans mellan skatt på arbete och skatt på kapital enbart genom att öka beskattningen av kapital; den senare måste ligga ungefär på samma nivå som i utlandet. Den svenska skatten på kapital bestäms i praktiken inte bara i Stockholm utan i New York, London och Frankfurt. Vi är hänvisade till att sänka skatten på arbete för att nå balans.
Vid seklets början fanns det ingen skatt på arbete, men en viss skatt på kapital. Sen byggdes möjligheten att beskatta arbete ut: först med systemet med inkomstdeklarationer (1902), sedan med skatt vid källan (1945), och så fick vi uppbörd av arbetsgivaravgifter (1959). Allt detta har gjort det enkelt att beskatta arbete. Relation till skatt på kapital har helt förändrats: kapital är billigt och arbete är dyrt om man enbart ser till de skatter de för med sig. Det är ingen tillfällighet att i ett sådant system rikedom kommer från börs- och fastighetsaffärer och annan verksamhet, som kräver mycket kapital och föga arbetskraft.
Vi måste komma tillbaka till det lågbeskattade arbetet. Eftersom det nästan aldrig går att sänka de skatter som redan är införda så måste vi skapa nya arbetsformer som är obeskattade, ungefär som arbete inom en familj är obeskattat. Man kan göra det genom att tillåta en ny enhet för produktion och handel, arbetslaget. Det skall skilja sig från firmor, handelsbolag, kommanditbolag och aktiebolag genom skattebefrielser och drastiskt enklare regler.
Arbetslaget begränsas till tio personer. Vi har i vår forskning funnit att arbetsplatser med upp till tio personer har bra sammanhållning och anda. Utan att egentligen planera det får grupper av denna storlek goda "osynliga kontrakt" med varandra. De är lättstyrda: alla kan hålla reda på alla. När man ser tiomannagrupper också på moderna arbetsplatser med modern utrustning kan man inte låta bli att tänka på att små lag som dessa har fungerat i århundraden som fiskelag, jaktlag och familjejordbrukare. Det är betecknande att samtidens lagsporter som fotboll, ishockey m fl också har de aktiva antalet i lagen begränsade till mellan sex och elva.
Ett arbetslag skall kunna skapas genom en enkel anmälan på posten. De som vill bilda ett arbetslag får ett arbetslagsnummer för momsredovisning. De slipper alla inkomstskatter och arbetsgivaravgifter men betalar moms på sina transaktioner och inkomstskatt på sina eventuella räntor och annan kapitalavkastning. De får enbart verka och handla inom den egna kommunen (ev endast inom det egna länet). Vill de göra riksomfattande eller internationella affärer får de bilda firmor eller bolag som är beskattade i vanlig ordning. Man får bara vara med i ett arbetslag i taget, och man förlorar sin plats i det om man tar vanlig anställning eller äger ett bolag eller firma.
Arbetslaget skulle klara många servicejobb som barntillsyn, äldrevård, väktarsysslor, kalkning av försurade sjöar, skogsröjning. De skulle också ge den lokala produktionen en chans: småjordbruk, bagerier, bilreparationer osv. Arbetslag bör också kunna få ta skötseln av kommunala anläggningar på entreprenad: idrottsplatser, barnstugor, simhallar. Vissa delar av sjukhusens jobb kan tas över av personalen som säger upp sig och bildar ett arbetslag. Arbetslag kan också bildas av vissa av industrins anställda som tar över sina arbetsuppgifter på entreprenad. Vi tror de skulle bli van1iga och uppskattade.
Arbetslag har funnits i alla tider som familjer. Familjestrukturen har emellertid förändrats så att familjen numera är ett ensamt par, ett par med barn eller en mor med småbarn. Därmed kan familjen inte längre fungera som en effektiv ekonomisk enhet. Vi behöver arbetslaget i dess ställe.
Det kan bli naturligt för många ungdomar att få sina första erfarenheter av arbetslivet i arbetslag ungefär som man förr fick sina första erfarenheter genom att arbeta i familjen. Det är naturligt att arbetslösa mellan sina konventionella anställningar sugs upp och försörjs i arbetslag.
Arbetslagen innebär i praktiken en legalisering (registrering) och uppmuntran av den "goda delen" av den informella ekonomin. De innebär också att vi släpper loss sysselsättning och småentreprenörer. Den store förloraren på arbetslag blir AMS. En annan förlorare är skattmasen. För visst förlorar statsmakterna skatteinkomster på detta — men kanske inte mer än de sex procent av BNP som arbetsmarknadspolitiken nu kostar. De mänskliga värden som står att vinna i arbetslagens nätverk är emellertid för oss mer utslagsgivande än de ekonomiska argumenten.
Appendix: Lag- och avtalsöversikt
(Se Figur 1)
1. 1890: De första lagarna om arbetarskydd
2. 1898: LO bildas
3. 1899: Åkarpslagen
4. 1901: Ersättning vid olycksfall
5. 1902: SAF bildas
6. 1905: Riksavtal för verkstäder
7. 1906: LO godtar §32 decemberkompromissen
8. 1906: Lag om medling i arbetstvister
9. 1909: Butikstängningslagen
10. 1912: Lag om arbetarskydd
11. 1913: Lag om allmän pensionsförsäkring
12. 1914: Mildring av Åkarpslagen
13. 1916: Obligatorisk försäkring för olycksfall i arbetet
14. 1919: Lag om 8 timmars arbetsdag
15. 1920: Ny lag om medling i arbetstvist
16. 1928: Lag om kollektivavtal
17. 1928: Lag om arbetsdomstol
18. 1930: Allmän arbetstidslag blir permanent
19. 1934: Lag om offentlig arbetsförmedling
20. 1934: Förordning om arbetslöshetskassa
21. 1936: Lag om förenings- och förhandlingsrätt
22. 1937: TCO bildas
23. 1938: Huvudavtal SAF-LO Saltsjöbadsavtalet
24. 1938: Lag om semester 2 veckor
25. 1938: Åkarpslagen bort
26. 1942: Avtal om arbetarskydd
27. 1944: Avtal om lärlingsutbildning
28. 1946: Avtal om företagsnämnd
29. 1947: SACO bildas
30. 1949: Ny arbetarskyddslag
31. 1949: Lag om rätten till arbetstagares uppfinningar
32. 1951: Ny semesterlag 3 veckor
33. 1955: Lag om yrkesskadeförsäkring
34. 1957: Lag om 45 timmar per vecka
35. 1957: Nytt avtal om yrkesutbildning
36 1958: Revidering av företagsnämndsavtalet
37. 1960: ATP införes
38. 1960: Likalön män-kvinnor
39. 1963: Ny semesterlag 4 veckor
40. 1966: Nytt avtal om företagsnämnder
41. 1967: Avtal om företagshälsovård
42. 1969: Lag om begränsning av samhällsfarliga konflikter
43. 1971: Ny arbetstidslag
44. 1971: Äldrelagen Åmanutredningen
45. 1973: Styrelserepresentanter i vissa företag
46. 1974: Rationaliseringsavtalet SAF-LO VF 1974
47. 1974: Ny arbetarskyddslag
48. 1973: Lag om svenskundervisning
49. 1974: Lag om anställningsskydd
50. 1974: Lag om anställningsfrämjande åtgärder
51. 1974: Lag om facklig förtroendeman
52. 1975: Lag om ledighet för utbildning
53. 1974: Lag om rättegång vid arbetstvister ändring 1977
54. 1976: Avtal om ekonomikommittéer/arbetstagarkonsulter
55. 1976: Lag om delpension
56. 1976: Studiestödslagen
57. 1976: Arbetsmiljöavtal
58. 1977: Lag om arbetsskadeförsäkring
59. 1977: MBL
60. 1977: Jämställdhetsavtal
61. 1977: Lag om föräldraledighet
62. 1978: Arbetsmiljölag
63. 1978: Semesterlag
64. 1979: Lag om föräldraledighet
65. 1979: Lag om allmän arbetslöshetsförsäkring
66. 1979: Förtroendemannalagen
67. 1979: Jämställdhetslagen
68. 1980: Lag om ledighet för föreningsuppdrag inom skolan
69. 1980: Lag att anmäla ledig plats till arbetsförmedling
Ett jobb skall inte bara ge en påspädning på lönekontot varje månad utan också vara berikande i sig självt, kreativt och nyskapande och ge utrymme för eget ansvarstagande. Den arbetande vill gärna också vara omgiven av arbetskamrater som bryr sig om honom/henne som individ och en arbetsgivare som är lojal mot den anställde och därför får medarbetarnas lojalitet.
Dessa och många faktorer är delar av det vi kallat "det osynliga kontraktet", något som varje människa har mer eller mindre precist formulerat inom sig själv även om det aldrig sätts på pränt. Kontraktets ena del handlar om förväntningar på arbetsgivaren och arbetskamrater, dess andra del vad den arbetande är beredd att ge av sig själv.
Skillnaden mellan den arbetsinsats som följer av de krav som formulerats i det formella arbetskontraktet och den insats som följer av ett väl fungerande osynligt kontrakt är lika med skillnaden mellan en minimal och en maximal prestation. När flygtrafikledarna nöjer sig med att arbeta strikt enligt reglerna är resultatet kaos. När de ger mer av sig själva fungerar hela den komplicerade verksamheten.
Vi tror oss ha funnit en för arbetslivet nödvändig innovation i att bättre utnyttja det osynliga kontraktet.
Till en förvånansvärt hög grad speglar våra nuvarande incitament ett samhälle som tillhör det förflutna, då arbetande hade mycket mindre bestämmanderätt i sina jobb och där personliga initiativ var av mindre betydelse. Våra undersökningar visar klart att utrymmet har ökat för personligt initiativtagande och eget omdöme om hur jobbet skall göras. Det hänger ihop med att tjänstemannajobben ökar i antal och teknologin ersätter många rutinmässiga sysslor. I Sverige och USA t ex säger 74 procent av de intervjuade, som uppgivit att deras jobb har förändrats på grund av den tekniska utvecklingen (se Kapitel 3), att deras arbetsuppgifter har blivit mer intressanta och utmanande på grund av teknologiska förändringar. Endast var fjärde (25% i Sverige och 22% i USA) uppger att teknologiska innovationer har gjort deras jobb tråkigare och mer enformiga och har förminskat möjligheterna att utöva personligt omdöme och initiativ. Utvecklingen är mest påtaglig inom industrin.
Tillverkningsindustrin kan idag indelas i en (äldre) del som är arbetsintensiv och en annan (yngre) del som är kapitalintensiv. Den senare växer mycket snabbt. Den genererar inte fler arbetstillfällen men däremot en ny typ av arbetsuppgifter med större krav på kunskap och kvalifikationer.
Det är framför allt sammansättningen av produkter som under överskådlig tid förblir arbetsintensiv. Efterhand kommer produkter och komponenter att konstrueras så att de passar en produktionsprocess där robotar och avancerade maskinsystem tar hand om sammansättningsarbetet. Under 1980-talet kommer denna utveckling att ske stegvis. Större genombrott kommer inte förrän på 90-talet.
Vare sig vi betraktar arbete utifrån ett låg- eller högteknologiskt perspektiv måste vi se till kvaliteten i arbetet och arbetsformernas utveckling.
Den traditionella arbetsintensiva produktionsformen karaktäriserades av:
 | mekanisk styrning, |
| specialisering av arbetsuppgifter, |
| kort utbildningstid för att klara jobbet, |
| arbetsuppgifter utformade så likformigt som möjligt, |
| många arbetande med stort beroende mellan personer i produktionsprocessen. |
Denna produktionsuppläggning ledde bl a till:
| dåliga osynliga kontrakt, |
| vantrivsel och därmed hög personalomsättning, |
| bristande kunskap om helheten, |
| dålig känsla för kraven på produktivitet och kvalitet. |
De stora offentliga byråkratierna för vård och välfärd liknar i ganska hög grad den arbetsintensiva delen av industrin: den mekaniska styrningen är här utbytt mot en byråkratisk styrning. Konsekvenserna är ganska likartade. Många konkurrensutsatta företag har emellertid sett det som nödvändigt att finna nya produktionsformer för att komma till rätta med de negativa konsekvenserna av den traditionella modellen. Utvecklingen antyds i Figur 5.
Karaktäristiskt för den nya kapitalintensiva arbetsorganisationen är bl a att: (1) det fortfarande finns många arbetande men beroendet har minskat till följd av buffertar som gör det möjligt att fördela arbetet inom en produktionsgrupp ("produktverkstäder"); (2) ökad självreglering har införts genom att tillföra de anställda resurser och öka deras kunskap om arbetsuppgifter som indirekt ingår i produktionskedjan, t ex planering, underhåll och kvalitetskontroll, och (3) medlemmarna av produktionsgruppen får ett vidare perspektiv på produktionsförloppet (helhetssyn). Effekterna har bl a blivit:
| bättre osynliga kontrakt, särskilt ökat arbetsengagemang och större ansvarstagande för produktivitet och kvalitet, |
| höjd kunskapsnivå, |
| bättre kommunikation mellan gruppens medlemmar, |
| flexiblare produktionsuppläggning, |
| deltagande i beslutsprocess, |
| större hjälpsamhet mellan gruppmedlemmar. |
Många problem återstår att lösa, t ex beroendet som i en del företag förstärks genom ett komplicerat materialflöde. I verkstadsföretag påverkas ju det ekonomiska slutresultatet inte enbart av en snabb tillverkningsprocess med ett minimum av störningar utan också av storleken på det kapital som binds i lager och produkter i arbete.
Kritiskt för en framgångsrik arbetsorganisatorisk utveckling är bl a initiativ från ledningen, riskvillighet att prova nya idéer, det kreativa klimatet och utveckling av system som kan stödja utvecklingen t ex i form av nya informationskällor.
Den snabba utvecklingen av högmekaniserad och automatiserad produktion ställer nya krav på kunnande. De människor som är satta att sköta och förvalta en allt dyrare maskinutrustning har ett stort ansvar. Kapitalintensiva anläggningar är beroende av färre människors insats, men blir desto mer beroende av att kunskap och engagemang är stort bland de som arbetar där. Brister kan få mycket omfattande konsekvenser för utfallet.
Den del av tillverkningsindustrin som automatiserad arbetsorganisation kännetecknas av:
| komplicerad teknisk utrustning och sofistikerade system, |
| få arbetande med stort ekonomiskt ansvar lagt på varje person, |
| produktionsarbetet har blivit underhålls- och serviceinriktat, |
| kunskapsintensitet. |
Genom "rätt" design av produktion leder de nya kapitalintensiva fabrikerna bl a till:
| starka osynliga kontrakt med stor ansvarskänsla för produktivitet och kvalitet, |
| ökat tekniskt kunnande och utrymme för "teknisk vetgirighet", |
| utvecklingsmöjligheter för individen och ökad specialistkompetens, |
| helhetsperspektiv på produktionsprocessen, |
| ny "yrkesstruktur", |
| nya arbetstider beroende på att kravet att utnyttja kapitalet leder till kontinuerlig drift. |
Kritiska faktorer för framgång i kapitalintensiva fabriker är bl a hur seriöst man griper sig an behovet av utbildning och kompetenshöjning liksom rekrytering av medarbetare. Tekniskt intresse och teknisk vetgirighet är viktiga personliga attribut.
Ett psykologiskt fenomen som vi observerat vid övergången från arbetsintensiv till kapitalintensiv verksamhet är att identifikation med produkt och arbetsverktyg förskjuts till identifikation med produktionssystemet som sådant.
Processindustrin visar många likheter med den automatiserade verkstadsfabriken. I processindustrin finns emellertid mer av ensidigt övervakningsarbete. Kravet på vaksamhet är stort. Vid driftsavbrott krävs en korrekt och snabb insats av personer som för det mesta har passiva arbetsuppgifter.
Genom de senaste decenniernas utveckling har arbetstagare som synes fått betydligt mer kontroll över viktiga aspekter av produktionen, såsom (1) produktiviteten, (2) kvaliteten på produkterna/tjänsterna, (3) kostnadseffektiviteten. Men våra undersökningar säger oss också att arbetstagarna ingalunda alltid använder sitt ökade utrymme för omdöme, ansvar och initiativ för att förbättra sin prestation. Det verkar som om de hade kommit till slutsatsen att en större satsning inte skulle uppskattas eller belönas — varför då inte nöja sig med en begränsad satsning i utbyte mot den begränsade belöning man i alla fall väntar sig?
Det vanligaste osynliga kontraktet i västvärlden lyder: "jag engagerar mig i begränsad utsträckning i mitt jobb och blir belönad i begränsad utsträckning". Den ökade friheten på jobbet har m a o använts att dra ned på det egna engagemanget. Denna utveckling är särskilt tydlig i England och Tyskland. I Japan upplever den äldre generationen friheten på jobben som en plikt att ge mera av sig själv till jobbet snarare än mindre. Men den yngre generationen börjar bli mer lik européerna och vill dra ned på sitt arbetsengagemang för att "leva livet".
I USA och Sverige finns emellertid klara tendenser till en annorlunda utveckling av de osynliga kontrakten. Istället för ett kontrakt av typen "begränsat engagemang för begränsad belöning" finns växande grupper som vill ha "mer engagemang för mer belöning". Och belöningarna är inte i första hand pengar eller kortare arbetstid. De är jobb som ger utrymme för entrepreneuranda, för skaparkraft, självständighet, utmaningar, utvecklandet av nya färdigheter, utnyttjandet av ny teknik, roligt samarbete människor emellan, individuell prestation, personligt erkännande.
Här ligger en stor möjlighet för arbetsplatsernas beslutsfattare. Kan jobben och belöningssystemen omorganiseras så att de möter kraven i den nya typen av osynliga kontrakt?
Den nya typen av osynligt kontrakt hänger samman med en värderingsförändring i samhället. Företag, myndigheter och organisationer bör vara uppmärksamma på värderingsförändringar. Många kunskapsområden är nyttiga för planering och omvärldsorientering. Traditionellt har företag, myndigheter och organisationer på sina planeringskonferenser tagit upp framtidsinformation om konkurrenter och marknader, energi- och råvaruförsörjning, teknik, demografi och ekonomi. På senare år har man också börjat röra vid mindre handfasta områden som den kommande politiska utvecklingen och utvecklingen av samhällets allmänna värderingsklimat. Endast ett fåtal företag utnyttjar systematiskt information om värderingsförändringar för sin produktutveckling, information och reklam, personalpolitik, och för sin strategiska planering.
De senaste hundra åren har s k yttrevärldsvärderingar stått högt i kurs. Till dem hör: uppskattning av entrepreneuranda; önskan om materiell framgång, examina, titlar och status; punktlighet, pragmatism, teknikvänlighet; förtroende för myndigheter liksom för marknadsekonomi. Det centrala i yttrevärldsvärderingarna är "levnadsstandard." Dessa värderingar överensstämmer väl med ekonomisk tillväxt. Ekonomin och detta värderingsklimat är m a o allierade som hjälper varandra på traven. Denna allians var påtagligt stark på 50-talet.
De senaste årtiondena har framhävt också andra värderingar. Vi kallar dem inrevärldsvärderingar. Nils Ferlin anade tidigt att de väntade på ny entré på historiens scen:
Till inrevärldsvärderingarna räknar vi självförverkligande, skaparanda, gemenskap, harmoni med naturen, självförvaltning, hälso- och miljömedvetande. Det centrala i inrevärldsvärderingarna är "livskvalitet". Dessa nya värderingar — det nya ligger mer i deras omfattning än i deras innehåll — är inte lika självklara medspelare till ekonomisk tillväxt som de gamla yttrevärldsvärderingarna. Man har ofta uttryckt oro för att de nya värderingarna och ekonomin drar åt olika håll (3) . Oron verkade befogad ett tag men nu har situationen förändrats. Vi tror för vår del att de nya värderingarna är mindre av ett hot och mer av en möjlighet att gjuta nytt liv i en stagnerande ekonomi. Rätt tillvaratagna kan dessa värderingar ge oss inte bara jobb som är mer berikande för människorna utan också mer av engagemang och kvalitet i arbetsinsatserna. Det är i så fall något som är till glädje för både den enskilde och samhället i stort.
På 60-talet förlorade arbetslivet en del av sin attraktion. Allt flera prioriterade fritiden framför arbetstiden. Redan 50-talet hade lärt svenskarna att yttrevärldsvärderingarna förverkligades lättast i konsumtionssamhället utanför arbetsplatserna. 60-talet lärde oss att inrevärldsvärderingar kunde förverkligas utan stor konsumtion — nära naturen på landet, i fjällen eller vid havet. Det skedde ett tyst uttåg från arbetsplatserna. Arbetsengagemanget blev tidsbegränsat, en del slitsamma chefsposter svåra att besätta, och utlandsuppdragen accepterades inte längre med självklarhet. På 70-talet kom alla slags ledigheter för att utveckla sig själv: för att studera eller vara småbarnspappa. Förverkliga sig skulle man göra på fritid, i hemmet, i samhället. Jobbet blev lidande.
På 80-talet kommer nya signaler. Inrevärldsvärderingarna försvinner inte i de dåliga ekonomiska konjunkturerna. Men man vill inte längre förverkliga dem på torpet, i segelbåten, under bergsvandringen. Jobbet blir alltmer platsen där man förverkligar sig själv. Jobbet håller igen på att bli det viktigaste för svenskarna. Det är framför allt inrevärldsmänniskor som vill förverkliga sig själva på jobbet. De ger mycket av sig själva åt arbetet och kräver likaså mycket av arbetet. Figur 6 talar ett tydligt språk om arbetets återkomst som prioriterad aktivitet. Det baseras på svaren på frågan: "Vad ger ditt liv det största innehållet: arbetet, fritiden eller hemlivet?"
Personer med försörjning- och yttrevärldsvärderingar prioriterar ett bra formellt kontrakt — bra lön, arbetstid, befordringsgång. Personer med inrevärldsvärderingar prioriterar oftare ett osynligt kontrakt, en ömsesidig lojalitet, vilket gör att man ställer upp för varandra och den gemensamma uppgiften.
Ett gott osynligt kontrakt är en produktionsfaktor — precis som teknisk kunskap, kapital, råvaror, arbetskraft är faktorer som påverkar resultatet. Utmaningen till Nordamerika och Europa från Japan och Ostasien kommer inte i första hand från denna regions konventionella produktionsfaktorer utan från de överlägsna osynliga kontrakten på dess arbetsplatser.
Det är idag ont om jobb och det är hög arbetslöshet. Men de jobb som finns håller på att bli bättre: friare, mer utvecklande, mer ansvarsfulla, mer krävande. Det är sådana jobb vi vill ha. Trycket på arbetsplatserna är större än någonsin att ordna jobben så att de anställda får chans att ge sitt bästa.
Sedan Adams uttåg ur paradiset har arbetet klassificerats som något som liknar en förbannelse. I 80-talets Sverige börjar vi se på arbetet som något som mer liknar ett sakrament. Det är en helt förbluffande utveckling.
Historiens nyckel heter rationalisering. Rationalisering är en dubbelstjärna mot vilken utvecklingen styr: dels ordnas människotankens mångfald till system, dels ordnas människolivets stora handlingsrepertoar till enhetliga institutioner. Det förra innebär bl a att rationaliseringen sekulariserar religioner, avmystifierar naturen, bryter konstens förtrollning, blottlägger den magiska kunskapen, avdramatiserar makten. Det senare innebär bl a att rationaliseringen förvaltar vardagslivet, organiserar yrkeslivet, ritualiserar andaktslivet, kalkylerar affärslivet, byråkratiserar förvaltningen. Dessa processer fortskrider ojämnt och hackigt, men de ger oss ändå den bästa guiden till vår civilisations utvecklingslinjer som vi för närvarande har. De fick sin första teoretiska formulering genom den store tyske samhällsvetaren Max Weber (1864-1920), då han försökte redogöra för vår civilisations egenart och beskriva de svåra konflikter i vårt vardagsliv och våra institutioner som har orsakats av västerländsk rationalitet. De tankegångar som följer tillhör den intellektuella tradition som han gav upphov till och i vilken vår forskning funnit sin inspiration. Rationalitet blir inte mänsklighetens öde utan gnissel. Weber trodde inte att människan skulle hålla den mer kär än "en järnbur i livets förtrollade trädgård". När våra filosofier, planer och utopier misslyckas i att förklara orättfärdigheter, nöd, lidande, ensamhet och död söker vi oss till karismatiska ledare och ideologier, personer och idéer som vi tror kan förklara dessa gåtor och leda oss rätt i våra predikament. Men karismatiska lösningar åstadkommer endast tillfälliga avbrott i rationalitetens segertåg. Med tiden efterträds de karismatiska profeterna av påvar, och revolutionärerna blir administratörer. Rationaliseringsprocessen assimilerar med andra ord karisman och förvandlar den till rutin. Karisman kan inte i längden hejda rationalitetens frammarsch. Rationaliseringsprocessen pågår överallt, inte bara i vår västerländska kultur utan även i den hebreiska, indiska och kinesiska kulturen. Denna slutsats är kärnan i Webers oöverträffade genomgång av världsreligionernas sociologi (4). Utvecklingen av rationaliteten i dess tvillinggestalter — systematisering av idéer och byråkratisering av handlingar — leder till ett slags förnuftets seger, i vår kultur en teknokratins seger. Weber fröjdades inte åt detta öde. Han såg utvecklingen gå mot en förstening, "en isande polarnatt". Redan under 1900-talets första årtionde kunde han i studien av den protestantiska etiken och kapitalismens anda teckna bilden av det tjugonde århundradets typiska människa: "en expert utan hjärta, en njutningsmänniska utan resning". Vi vill försöka modifiera denna slutsats genom att belysa förhållanden inom arbetslivet som i stället skulle befrämja kompetens med hjärta såväl som ansvar. Inom rationalitetens ramar handlar vi i enlighet med en värdestyrd eller instrumentell rationalitet (5). Hantverkaren som vägrar göra avkall på kvalitet även om det betyder att hans produkter får svårt i konkurrensen är ett exempel från arbetslivet på värderationalitet. Våra intervjuer om arbetslivet i Sverige innehöll flera sådana exempel och yttranden i likhet med de följande: Instrumentell rationalitet å andra sidan styrs av praktiska resultat, obundna överväganden oberoende av hänsyn till medel och mål. Ett exempel från arbetslivet är den anställde som betraktar sitt jobb enbart som ett medel att försörja sig. Han lägger ner lika mycket — eller litet — i sitt jobb som han beräknar räcka för att möta hans ekonomiska behov. Han skulle anse att det vore dumt att handla annorlunda. Här är några uttalanden från våra intervjuer som grundas i instrumentell rationalitet: Handlingar som styrs av värderationalitet är moraliska i den meningen att de följer en kallelse eller budskap oavsett vad dessa leder till (principetik). Handlingar som styrs av instrumentell rationalitet är moraliska i den meningen att de som utför dem tar ansvar för deras konsekvenser (ansvarsetik). En dialog mellan dessa två etiska skolor genomsyrar många offentliga diskussioner och privata samtal. I den offentliga debatten om kärnkraft ansåg anhängare av instrumentell rationalitet att kärnkraft var bara en bland andra energikällor. De resonerade i pragmatiska termer: hur man kunde hitta den rätta och mest ekonomiska kombinationen av energiresurser. För anhängare av värderationalitet å andra sidan var kärnkraft en samvetsfråga som skulle bedömas på moraliska, inte ekonomiska, grunder. När man i privata sammanhang diskuterar för- och nackdelarna med att lämna småbarn på dagis talar instrumentellt styrda föräldrar om kostnaderna för daghem, marginalskatten, nyttan för barn att umgås med andra barn osv. De värderationellt styrda talar å andra sidan om moderskärlek och föräldraansvar. De flesta svaren på frågan "Varför arbetar du?" kan grupperas i tre kategorier: Värderingssystem ger uttryck för bevekelsegrunder. De är "vocabularies of motives" för att använda C Wright Mills formulering. Vi har intervjuat representativa urval av arbetstagare i sex länder: Sverige, USA, Japan, Israel, Storbritannien, Västtyskland (6), samtliga högt utvecklade industriella demokratier. Men de skiljer sig i viktiga avseenden, och arbetsmarknaderna i dessa länder är olika varann. Den arbetande populationen i dessa länder uttrycker olika värderingar av arbetet enligt Figur 7 på sidan 33. Figur 7. Värderingar kring arbete i olika länder
Försörjningsvärderingar är mest utbredda i Israel, det minst utvecklade av de länder som deltog i forskningsprojektet. Yttrevärldsvärderingar är starka i Västtyskland och i Storbritannien. Om man bortser från försörjningens värderingar (och sålunda håller sig till vad som är över det horisontella strecket i Figur 7) är inrevärldsvärderingar starka i Sverige, USA och Israel jämfört med yttrevärldsvärderingar (7). I alla länder ansluter sig fler bland de äldre och landsbygdsbefolkningen till försörjningsvärderingar. Yttrevärldsvärderingar får sina flesta anhängare bland medelålders människor i städer av medelstorlek och bland unga som ännu inte etablerat sig. Inrevärldsvärderingar är vanligast bland de högre utbildade (vilka inbegriper flera i den yngre generationen) och i storstäder. Kvinnor har ofta andra värderingar beträffande arbetet än männen. De ansluter sig oftare till försörjningens värderingar (de arbetar för att "hjälpa till" och bidra till familjens ekonomi). De ger också oftare uttryck för inrevärldsvärderingar (de arbetar för att "bli något annat än en vanlig hemmafru", som man sa i flera av våra intervjuer). I vårt fältarbete frågade vi också: "Hur tror du att dina föräldrar såg på sitt arbete?" och "Hur ser du på ditt arbete?". Förutom till personer i arbetsför ålder ställde man i Sverige dessa två frågor även till tonåringar och pensionärer (den yngsta respondenten var 12 år gammal, den äldsta 99 år). Figur 8, som baserats på våra resultat i Sverige, visar vilka skäl som uppgavs som främsta orsak till att man arbetar enligt födelseåren av respondenterna och deras föräldrar. När jordbrukssamhället i seklets början gick över i industrisamhället fick försörjningens värderingar lämna plats för yttrevärldsvärderingar och när industrisamhället vid seklets mitt blev välfärdsstaten upphörde tillväxten av dessa värderingar medan inrevärldsvärderingarna fortsatte att växa. Dessa data har ett viktigt budskap. Vår civilisation utvecklar sig inte enbart mot en ökning i yttrevärldsvärderingarna. Det finns en lika viktig strömning mot inrevärldsvärderingar. I mer Weberianska termer är det inte bara den instrumentella rationaliteten som är på frammarsch i vår civilisation utan även den värderationella. Detta är en idé med vittgående konsekvenser, inte minst för arbetsetiken. Det är helt möjligt att 1900-talets urtyp, Webers expert utan hjärta och njutningsmänniska utan resning, ersätts av 2000-talets kompetenta medarbetare med hjärta och mogna människa med ansvar. Den hjärtlöse experten och njutningsmänniskan kan aldrig skapa goda osynliga kontrakt med sina medarbetare. Hans sorti öppnar västerlandets scen för en ny typ av ledning och en ny typ av samhällsorganisation. Figur 8. Värderingar i arbetslivet: Utbredning enligt sagesmännens och deras föräldrars födelseår.
Den första industrialiseringen innebar en kollision mellan försörjningens värderingar och yttrevärldsvärderingar. En ny industrialisering skulle idag i huvudsak medföra en kollision mellan inre- och yttrevärldsvärderingar. De konflikter, som människor idag upplever kring frågor som miljöförstöring och kärnkraft, förebådar denna kollision. Men förändringar berör också fundamentala sociala strukturer. Om arbete äger rum i första hand för självförverkligande och endast i andra hand för produktion av inkomst, varor och tjänster kommer fördelningskonflikten (klasskampen) att ändra karaktär. Konflikten om fördelningen av produktionsresultaten ersätts med en konflikt kring fördelningen av de goda jobben. Vi får en ny dagordning för samhällsforskningen: att följa hur heta det politiska och ekonomiska och kulturella systemet vibrerar av och förändras till takten av nya dominerande värderingar. (3) Daniel Bell, The Cultural Contradictions of
Capitalism, Basic Books, New York, 1976. (5) Max Weber, Economy and Society, 3 vol, Bedminster Press, Totowa N J, 1968 pp 24-26.Inledning för samhällsvetare
:
Vårt öde heter rationalisering
Jag har ett oåterkalleligt ansvar för att sköta familjens gård. Jag känner att jag absolut måste stanna hemma hos mina barn så länge de är små. Jag släpper aldrig ifrån mig ett jobb som inte har den bästa kvalitet jag kan åstadkomma. Under inga omständigheter vill jag ta ett jobb inom rustningsindustrin.
Om jag får ett bättre bud byter jag jobb och kanske yrke. Jag placerar alltid mitt sparkapital där det ger störst avkastning. Jag flyttar gärna från den här stan om jag får bättre jobb någon annanstans.
|
"Arbetar du mest ... |
Sve-rige |
UK |
Väst- |
USA |
Japan |
Israel |
|
... för att försörja dig och överleva |
27 |
22 |
12 |
38 |
35 |
54 |
|
... för att förbättra din levnadsstandard och komma framåt |
46 |
65 |
62 |
43 |
48 |
26 |
|
... för att utveckla dig själv?" |
23 |
11 |
19 |
17 |
16 |
17 |
|
|
förteckning |
|
|
|
|
